Wyszukiwarka szkoleń

Najbliższe wydarzenia

« Październik 2018 »
Pn Wt Śr Czw Pt Sb Nie
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        

Newsletter

Chcesz dostawać najnowsze artykuły, szkolenia i oferty pracy?

Social Media dla HR

 

Polecane szkolenia

wtorek, 03 grudzień 2013 12:41

Verita HR przyjacielem SF BCC!

W piątek 29 listopada zostaliśmy uhonorowani tytułem Przyjaciela Studenckiego Forum Business Centre Club.

Serdecznie dziękujemy!

Dział: Aktualności
poniedziałek, 25 listopad 2013 15:08

Konieczność zmiany roli działów HR?

Różne kraje, odmienne wyzwania – o funkcjonowaniu, szansach i zagrożeniach stojących przed działami HR w bankowości na terenie Rosji, Ukrainy i Polski opowiada Artur Żurek, niezależny doradca, który swoje doświadczenie zawodowe zdobywał m.in. w KPMG, Boston Consulting Group, Banku BPH, Spencer Stuart i BRE Banku.  

 

Jak ocenia Pan poziom usług rekrutacyjnych oferowanych przez agencje rekrutacyjne dla sektora bankowego?

Jedno zastrzeżenie. Nie lubię określenia agencje rekrutacyjne. Wolę: firmy doradcze specjalizujące się w rekrutacji czy też krótko firmy rekrutacyjne. Agencja kojarzy mi się z szablonowym podejściem, bez większej wartości dla klienta. Na potrzeby naszej rozmowy, pozostańmy jednak przy tym określeniu. Musimy jednak odpowiedzieć na pytanie, co się kryje pod samym pojęciem agencja rekrutacyjna - czy mówimy o wszystkich firmach doradczych, które zajmują się rekrutacją na stanowiska tzw. masowe, czy też mówimy o firmach specjalizujących się w rekrutacji osób na najwyższe stanowiska, firmach executive search, czy mówimy może o tych, które specjalizują się tylko w zatrudnieniu czasowym.

 W zależności od tego, który segment będziemy poruszali, będziemy mówić o różnym stopniu dedykowania tych firm do sektora bankowego. Firmy bardzo często twierdzą, że specjalizują się w rekrutacji do branży bankowej, co jest często tylko prostym zabiegiem marketingowym. i nie ma nic wspólnego ze znajomością branży, specjalizacją w sektorze bankowym. Bankowość jest atrakcyjna dla doradców. Obok branży farmaceutycznej, IT i FMCG ma pewnie najlepiej rozwinięte i najbardziej dojrzałe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, w tym podejście do rekrutacji.

W praktyce poziom usług rekrutacyjnych oferowanych przez „agencje rekrutacyjne” zależy przede wszystkim od wymagań klienta, od tego, jak on współpracuje z doradcą

Im bardziej mamy do czynienia z dojrzałym, wymagającym klientem, który wie, czego może oczekiwać od doradców, tym jakość obsługi będzie wyższa.

Oczywiście, jest bardzo dużo firm, których poziom usług pozostawia wiele do życzenia, jednak nie sądzę, żeby były to firmy, które współpracują dłużej z sektorem bankowym.

 

Skupiającsię na firmach executive search, czy Pana zdaniem, sektor bankowy wystarczająco wykorzystuje je przy rekrutacji kadry zarządzającej?

Popatrzmy na potencjalny rynek dla firm executive search w sektorze bankowym.. Ograniczmy się do członków zarządów. Pod tym względem, sektor bankowy jest stosunkowo mały.. Mówimy o grupie około 70 banków, nie licząc banków spółdzielczych. Średnia liczba członków zarządu to 5 osób. To jest nasz potencjalny rynek. Żeby doradcy mieli zlecenia muszą występować zmiany na tych stanowiskach

Analizując poprzedni rok i nie biorąc pod uwagę banków spółdzielczych, mieliśmy raczej niewiele zmian na stanowiskach członków zarządu. Jeszcze mniej było tych, które nie były obsadzane przez kandydatów wewnętrznych. Oczywiście, możemy mówić o tym, że banki się konsolidują, dochodzi do fuzji, niektórym osobom się dziękuje, ze względu na wyniki, albo z zupełnie innych powodów. Zmierzam do tego, jak niewiele jest tych stanowisk i jak duża jest konkurencja firm executive search by obsługiwać banki. Jakość świadczonych usług musi tu być na najwyższym poziomie.

Firmy, które są w stanie zaoferować takie usługi jestem w stanie policzyć na palcach jednej ręki. Omawiane firmy prezentują najwyższy i przede wszystkim porównywalny poziom usług. O tym, kto otrzyma dane zlecenie, decydują w dużym stopniu relacje. Jeżeli mamy do wyboru Pana X i Pana Y, którzy oferują taki sam poziom usług, taki sam warsztat i renomę firmy, którą reprezentują, to wybierzemy oczywiście tę osobę, z którą nam się lepiej rozmawia, z którą lepiej nam się może pracować. Często są to nieuchwytne odczucia zleceniodawcy.

Koniecznie musimy podkreślić jeszcze jeden, bardzo ważny czynnik, czyli znajomości branży i biznesowe zrozumienie tego, co kandydaci na członków zarządu mają robić. Dobry konsultant firmy executive search musi wiedzieć, jakie są w tej chwili trendy w bankowości, jakie doświadczenia osoby rekrutowanej są do wykorzystania, a jakie doświadczenia są już mniej ważne. Dopiero taki konsultant jest partnerem dla rady nadzorczej, która zleca mu rekrutacje na najwyższe stanowiska w banku. Bez znajomości branży, nawet najlepsze relacje nie pomogą w uzyskaniu zlecenia.

 

Analizując Pana karierę zawodową widzimy przechodzenie z konsultingu do bankowości i z powrotem. Dlaczego takie zmiany?

Sam zastanawiam się, co jest moją przypadłością, że często robię takie b2b, b2c, czyli back to banking, back to consulting. Napisałem kiedyś artykuł o konsultantach, którzy przechodzą na „drugą stronę stołu”, do szeroko rozumianego biznesu. Moja teza była następująca:

 Konsulting przygotowuje tak naprawdę sprinterów, ludzi, którzy są gotowi podjąć się określonego zadania, wykonać to zadanie w sposób dobry i przynieść określony efekt. Po realizacji, zaczynają szukać nowych wyzwań. Ludzie, którzy nie byli w konsultingu, teraz oczywiście bardzo generalizuję i upraszczam, są na ogół maratończykami. Patrzą na siebie w firmie długoterminowo. Bardziej koncentrują się na relacjach niż na zadaniu. Czasami bardziej na utrzymaniu stanowiska, niż zapewnieniu rozwoju organizacji.

Większość swojego życia zawodowego spędziłem w konsultingu. Wydaje mi się, że jestem typem sprintera, albo można powiedzieć, typem budowniczego. Zawsze, kiedy zmieniałem pracę miałem w nowym miejscu konkretną agendę, konkretne cele do zrealizowania.

To były wyzwania. Myślę, że właśnie one wpływały i wpływają na moje decyzje zawodowe,. Dwu, trzyletnie projekty, zbudowanie czegoś interesującego i wartościowego. A jeżeli coś jest już zbudowane, to trzeba szukać po prostu nowych ”placów budowy”.

 

A teraz, jakie projekty przed Panem? Jakie zadania?

Przede mną dwa rodzaje wyzwań.

Od prawie dwóch lat prowadzę samodzielną, niezależną działalność doradczą, Teraz codziennie muszę sobie udowadniać, że jestem w stanie rzeczywiście zbudować coś swojego, coś wartościowego i przede wszystkim trwałego. Jest to wyzwanie, które stoi przed każdą osobą, która staje się przedsiębiorcą, za którą nie stoi pracodawcą biorący na siebie ryzyko działalności biznesowej.

Kolejne wyzwaniem, nie ukrywam, że bardzo atrakcyjnym, jest to, że swoją działalność koncentruję w Rosji i na Ukrainie. To jest praca w innym środowisku, głównie w języku rosyjskim. Bardzo mocne sprawdzenie siebie i swoich kompetencji.

Samodzielna działalność i „nowe rynki”, to dwa elementy, które możemy nazywać zarówno wyzwaniami, trudnościami,  jak i motywacją, magnesem.. Dla „budowniczego” to jest to samo.

 

Skupiając się na wspomnianych rynkach, jakie widzi Pan największe różnice w funkcjonowaniu tamtejszych działów HR sektora bankowego w porównaniu do Polski?

W praktyce zajmuję się trzema obszarami. Pierwszy to typowy rozwój organizacji, efektywność organizacyjna, zespołowa i indywidualna.  Drugim jest to, co się wiąże z kulturą korporacyjną, z zaangażowaniem pracowników, czyli tak naprawdę wyzwoleniem energii w organizacji.

Trzeci obszar, w którym również doradzam, to jest typowe zbudowanie efektywnej struktury HR-owej, czy też raczej funkcji HR-owej. Te obszary różnią się w tych trzech krajach.

 Jeżeli popatrzymy na sektor bankowy w Polsce, w dużym stopniu mówimy o bankach, które swoje centrale mają poza Polską. Oznacza to, że w Polsce posiadamy gotowe rozwiązania, gotową metodologię przeniesioną z Frankfurtu, Paryża czy Wiednia. Głównym wyzwaniem jest to, żeby się sprawdziły w polskich warunkach. Jednak, niestety managerowie w Polsce w większości nie biorą odpowiedzialności za zarządzanie, zwłaszcza za zarządzanie ludźmi. Po prostu nie rozumieją roli managera.

W Rosji mamy prawie tysiąc banków. W zdecydowanej większości są to banki rosyjskie, które z wyjątkiem banków państwowych, zostały zbudowane od zera w ostatnich kilkunastu latach. Nie posiadają gotowych rozwiązań, standardów, które można przejąć natychmiast z „banku – matki”. Wszystko trzeba budować od podstaw i często jest to wyważanie już otwartych drzwi. Natomiast widzę bardzo dużą motywację, zaangażowanie managerów w bankach w Rosji. Czasami brakuje im narzędzi, które funkcjonują w Polsce, jednak ich świadomość i zaangażowanie jest znacznie wyższa niż ta, którą możemy zaobserwować po stronie managerów polskich. Oni naprawdę chcą zarządzać kapitałem ludzkim! Co z pewnością ułatwia tam pracę takim konsultantom, jak ja.

Trzeci rynek, Ukraina. Wyjątkowo skomplikowana sytuacja. Ponad 170 banków, znacznie więcej niż w Polsce. Są to stosunkowo małe banki, które należą głównie do osób prywatnych. Istnieje mało banków państwowych i mało banków z kapitałem zagranicznym, przy czym kapitał zagraniczny, poza rosyjskim, robi wszystko by wyjść z ukraińskich inwestycji.. Większość banków, należących do banków zagranicznych jest w tej chwili do kupienia.  Sektor bankowy na Ukrainie został dotknięty w bardzo dużym stopniu kryzysem. Zarówno tą pierwszą falą w 2008/2009 roku, jak i potem w 2012 roku. Kolejny element – przed kryzysem banki ukraińskie starały się zbudować maksymalną fizyczną obecność na rynku, maksymalnie dużą liczbę oddziałów (niekoniecznie dobrze ulokowanych) i klientów (niekoniecznie aktywnych) i następnie tę „wielkość” sprzedać inwestorowi zagranicznemu. Obecnie jest nacisk, żeby banki były jak najbardziej efektywne, co wiąże się z dużym „odchudzaniem”. Tym samym, osoby, które były potrzebne w tych bankach jeszcze kilka lat temu, mają kompetencje zupełnie nieprzydatne w obecnej sytuacji. Są to osoby, które budowały, stawiały na rozwój za wszelką cenę, a w tej chwili wymagamy od nich, żeby zamykać oddziały, zwalniać ludzi i utrzymywać wysoką motywację u tych pracowników, którzy zostali. Są to zupełnie inne kompetencje. Podsumowując, na Ukrainie jest największe wyzwanie zarówno,jeżeli chodzi o struktury organizacyjne, efektywność, kulturę korporacyjną, zaangażowanie ludzi, poziom menedżerów. Chyba możemy powiedzieć, że managerowie na Ukrainie, na ogół, nie mają takich narzędzi, jak managerowie w Polsce i nie są tak zmotywowani żeby zarządzać i motywować pracowników, jak ich koledzy w Rosji.

 

Co jest dla Pana najtrudniejsze, a pewnie też najciekawsze pod kątem HR-owym?

Od wielu lat wszyscy mówią o tym, że rola HR to wspieranie biznesu, bycie partnerem strategicznym. Stwierdzenie równie piękne, co oczywiste. Niestety, bardzo często jest to pusty slogan. Zmienia się rynek, zmieniają się modele biznesowe, zmieniają się oczekiwania kompetencyjne, a struktury i funkcje HR są od wielu lat, takie same.

Najtrudniejsze, a zarazem najciekawsze jest to, aby dopasować HR do zmian, które zachodzą na rynku. Częsty jest obrazek, w którym bank oferuje swoim klientom bankowość facebook’ową, mobilną, rozpoznaje potrzeby pokolenia Y, Z itd., a jednocześnie, wewnątrz banku zarządzanie ludźmi to poprzednie stulecie, w którym HR zajmuje się przede wszystkim tym, aby pracownik miał pensję, teczkę personalną i zaplanowane szkolenia. W którym największym wyzwaniem dla HR jest uzgodnienie polityki samochodowej i pogodzenie liczby etatów z budżetem wynagrodzeń.

HR musi nadążyć za zmianami i potrzebami branży. Jeżeli klienci banków, poprzez elektroniczne kanały dostępu, stają się samoobsługowi, to takie same rozwiązania powinny dotyczyć wewnętrznych klientów bankowych działów HR.

Co to oznacza? Moim zdaniem, po etapie pośrednim, w którym powstają tzw. centra kompetencyjne i centra usług HR, wszystkie funkcje bazujące na powtarzalności i efekcie skali będą outsourcowane. Zarówno płace i administracja kadrowa, jak i rekrutacje, szkolenia (w tym ich planowanie), ocena pracownicza, itd. Wszyscy pracownicy i managerowie będą mieli dostęp on line do informacji, które pozwolą im zarządzać sobą i podległymi pracownikami.

To, co pozostanie wewnątrz organizacji, to zarządzanie talentami (planowanie kompetencji, sukcesja, awanse pionowe i poziome) oraz zarządzanie zaangażowaniem pracowników. Nic więcej i nic mniej. Przewiduję, że wydarzy się to w przeciągu 5 – 10 lat

Obserwowanie rozwoju tych tendencji jest niezwykle interesujące, a uczestniczenie we wdrażaniu zmian, z pewnością jest trudne.  Dla mnie również satysfakcjonujące.

 

Dział: Aktualności
wtorek, 19 listopad 2013 11:46

Awans wewnętrzny: dwuznaczny sygnał

Gdzie szukać pracowników: wewnątrz czy poza organizacją? Przed tym pytaniem stanąć musi każdy konsultant HR. Nie ma uniwersalnej odpowiedzi, która z metod rekrutacji jest lepsza. Za obydwoma rozwiązaniami przemawiają jednak określone argumenty.

 

Awans w wyniku rekrutacji wewnętrznej cieszy się pozytywną opinią zarówno w fachowej literaturze, jak i wśród praktyków zajmujących się doradztwem personalnym. Osoby już zatrudnione w firmie odbierają możliwość awansu pionowego jako jasny komunikat, że organizacji na nich zależy. Co jednak myślą pracownicy, których ominęła szansa na objęcie wyższego stanowiska?

Wykorzystać potencjał

Zagadnienie rekrutacji wewnętrznej silniej związane jest z dużymi przedsiębiorstwami, które zatrudniają więcej niż kilkunastu pracowników. Jednak im liczniejsza organizacja, tym większa będzie panująca w niej dynamika zmian personelu. Do pracy w dużych firmach przychodzą zarówno osoby, które w danym momencie nie mają innej możliwości zatrudnienia, zmieniają branżę, jak i te, które z założenia oczekują awansu. Między innymi dlatego, z perspektywy firmowego działu Human Resources, rekrutacja wewnętrzna jest świetną okazją do oceny własnych zasobów ludzkich.

O zaletach rekrutacji wewnętrznej przekonana jest Karina Popieluch, Associate Partner w firmie konsultingowej LEANPASSION oraz kierownik studiów podyplomowych HR Business Partner w Akademii Leona Koźmińskiego. – Szukając kandydata na wyższe stanowisko, organizacja powinna najpierw sprawdzić, czy już nie zatrudnia odpowiedniej osoby – uważa. O awansie decydować powinny nie tyle sympatie czy sentymenty, co umiejętności i określona postawa. Niezbędne jest również określenie obiektywnych kryteriów oceny i właściwa komunikacja, tak aby cały proces był rzetelny i transparentny. Zdaniem Kariny Popieluch, w przypadku, gdy mamy do dyspozycji porównywalnych kandydatów z rynku wewnętrznego i zewnętrznego, preferowany powinien być kandydat z firmy. –  Jeżeli taka osoba pracuje z nami już od kilku lat i mamy pewność, że jest dobrze dopasowana do kultury organizacyjnej oraz posiada odpowiednie cechy, to wybrałabym ją, nawet jeżeli jest trochę słabsza merytorycznie od kandydata z zewnątrz – deklaruje.

W opinii ekspertki, wybór pracownika z wewnątrz jest opłacalny dla firmy oraz uczciwy wobec osób, które ją budują. – W biznesie zarządzamy profitem, kosztem i ryzykiem. Awans pracownika w wyniku rekrutacji wewnętrznej wiąże się nie tylko z niższym kosztem rekrutacji i wdrożenia, ale i fluktuacji – mówi. Dodatkowym atutem jest sygnał wysyłany do pracowników, który może zostać odczytany jako: „TAK, w tej firmie można się rozwinąć i awansować. Jest na co czekać i po co się trudzić”.– Moje doświadczenie wskazuje na to, że rekrutacja wewnętrzna pozwala na obsadzenie wakatu z niższym wynagrodzeniem. Już sama kwestia awansu strukturalnego jest wyraźną formą docenienia, stąd awansowani pracownicy mają zwykle niższe oczekiwania finansowe – wyjaśnia. Ponadto, ktoś, kto od lat jest „na pokładzie”, od dawna zna zarówno procesy biznesowe, jak i relacje. Jeśli więc zapewnimy mu odpowiednie wsparcie w objęciu nowej roli, ryzyko tego, że się nie sprawdzi lub odejdzie, drastycznie spada. – A zatem dać szansę swoim nie tylko warto, ale i jest opłacalne – komentuje Karina Popieluch.

Jakie są jednak minusy rekrutacji wewnętrznej? – Pamiętajmy, że rekrutując wewnętrznie trudno nam będzie kwestionować organizacyjne status quo, a do wypracowanych gdzie indziej best practises będziemy, płacąc czasem i własnymi błędami, dochodzić sami – podsumowuje specjalista z LEANPASSION.

Dwuznaczny sygnał

Eksperci zwracają uwagę na fakt, że przedsiębiorstwa zatrudniające kilkuset pracowników dysponują większym potencjałem niż firmy składające się z kilku osób. Zadaniem konsultanta ds. HR jest potencjał ten wykorzystać. – Panujące wśród pracowników przekonanie, że każdy, kto ujawni swoje możliwości, będzie miał szansę je wykorzystać, tworzy w firmie pozytywną atmosferę –  komentuje prof. ALK dr hab. Czesław Szmidt, ekspert z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi pracujący aktualnie w Akademii Leona Koźmińskiego oraz praktyk z wieloletnim doświadczeniem w doradztwie personalnym. Możliwość rozwoju jest ważnym elementem employer brandingu – jednej z metod kreowania wizerunku firmy. Stworzenie pracownikom takiej szansy może sprzyjać dobremu klimatowi organizacyjnemu oraz stanowić istotny czynnik motywacyjny. Prof. C. Szmidt zaznacza jednak, że reguła ta nie obowiązuje we wszystkich przypadkach.

Zrealizowane przez niego badania wykazały, że gdy spośród wielu osób aspirujących awansuje tylko jedna, pozostałe często czują się zawiedzione. Sukces jednej osoby przez inną może zostać odczytany jako stracona szansa. – Prowadząc zajęcia MBA, proszę słuchaczy, aby wcielili się w pewną rolę: ty i dwaj twoi koledzy przyszliście do pracy w korporacji. Na studiach mieliście podobne wyniki. Na początku kariery wszyscy trzej osiągnęliście stopień kierowniczy. Nagle okazuje się, że jednego z was, niekoniecznie najlepszego, mianują na dyrektora. Co czujesz? – opowiada Prof. C. Szmidt i dodaje, że większość osób, które wzięły udział w badaniu, zadeklarowało, że po zapoznaniu się z informacją o awansowaniu kolegi zdecydowałoby się odejść z firmy.

Wypracowany autorytet

Inaczej sprawa wygląda, gdy na kierownicze stanowisko awansuje osoba, której udało się wypracować swój autorytet. Jeżeli pracownik zdobył pozycję lidera, istnieje większa szansa, że przyznanie mu wyższego stanowiska zostanie odczytane przez pozostałych członków zespołu jako zjawisko pozytywne.

– Kilka lat temu zostałem poproszony przez prezesa pewnej spółki giełdowej, któremu od lat doradzałem, o pomoc w wybraniu następcy. Wytypowaliśmy wówczas 11 kandydatów – mówi wykładowca ALK. Trwający około 2 lat proces obserwacji i doboru przeprowadzony został w tajemnicy przed wybranymi – proces ewaluacji odbywał się pod pretekstem szkoleń. – W pewnym momencie wyłoniliśmy 3 liderów. W konsekwencji dalszych badań, wybrany został jeden z nich. Po ogłoszeniu tej decyzji pozostali dwaj faworyci odeszli z firmy – podsumowuje historię prof. C. Szmidt. Jego zdaniem taka decyzja – mimo wszystko – była korzystna dla firmy. – Nowy prezes podczas szkoleń udowodnił swoim kolegom, że to właśnie on powinien kierować zespołem. Natomiast ktoś, kto również miał wysokie aspiracje, lecz mniejsze kompetencje, musiał ocenić, czy potrafi współpracować z nowym szefem. W przypadku odpowiedzi negatywnej jedyną słuszną decyzją było odejście z firmy.

Decydując się na rekrutację wewnętrzną, możemy mieć pewność, że stawiamy na właściwą osobę, która silnie utożsamia się z naszą organizacją. Warto też mieć na uwadze, że awans wewnętrzny nie zawsze zostanie odebrany pozytywnie przez tych członków zespołu, których ominęła szansa na objęcie wyższego stanowiska. 

Dział: Aktualności

Przed nami pierwszy międzynarodowy kongres specjalistów z firm rekrutacyjnych i agencji zatrudnienia. Przemawiać będą m.in. Władysław Kosiniak-Kamysz, Minister Pracy i Polityki Społecznej, Ann Swain, dyrektor stowarzyszenia zrzeszającego agencje rekrutacyjne Association of Professional StaffingCompanies oraz Anna Wicha, Członek Zarządu Eurociett (European Confederation of Private Employment Agencies).

W centrum konferencyjnym Adgar Plaza w Warszawie we wtorek, 26 listopada, spotkają się przedstawiciele międzynarodowych organizacji zrzeszających agencje zatrudnienia, właściciele polskich firm rekrutacyjnych oraz badacze i eksperci z branży. Rozmawiać będą na temat zmian demograficznych i społecznych, perspektyw rynku pracy w Polsce w latach 2015-2020, trendów w pracy tymczasowej i zatrudnianiu fachowców, reformy w urzędach pracy, a także przyszłościowych rozwiązań technologicznych stosowanych w rekrutacji i tendencji związanych z mediami społecznościowymi. Organizatorzy spodziewają się ponad dwustu uczestników, a wśród nich menedżerów największych i najbardziej rozpoznawalnych przedsiębiorstw, jak również osób odpowiedzialnych za rekrutację i budowanie wizerunku pracodawców oraz zarządzających zespołami ludzkimi.

Konferencję organizuje Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia, największa w Polsce branżowa organizacja pracodawców, która zrzesza agencje dostarczające usługi HR. Wydarzenie to zostało przygotowane we współpracy z „The Global Recruiter”.

Po raz pierwszy w Polsce, branża rekrutacyjna może pochwalić się wydarzeniem przygotowanym na taką skalę i z udziałem międzynarodowych ekspertów, których podejście z pewnością wzbogaci nasze spojrzenie na rynek pracy i sprawy związane z rekrutacją i HR – mówi Jarosław Adamkiewicz, prezes SAZ. – Współpraca z magazynem „The Global Recruiter” sprawiła, że kongres nabierze szczególnie eksperckiego wymiaru. Wymiana poglądów podczas tego wydarzenia będzie z pewnością niezwykle owocna.

Podczas kongresu będzie się można zapoznać z ofertami firm, których produkty i usługi wspomagają proces rekrutacji, jak również zarządzanie kapitałem ludzkim i relacje z klientami.

Wydarzenie zostanie zakończone uroczystą galą wręczenia statuetek „Najbardziej Pożądani Pracodawcy 2013 w opinii specjalistów i menedżerów” przyznawanych przez Antal International, międzynarodową firmę executive recruitment. Antal International od 2010 r. regularnie bada opinie kandydatów na stanowiska średniego i wyższego szczebla na temat najbardziej pożądanych pracodawców, dzięki czemu już po raz czwarty powstanie ranking pracodawców w poszczególnych branżach, ale też zebrane zostaną informacje na temat preferowanych warunków zatrudnienia i benefitów.

Więcej informacji znajduje się na stronie:  http://saz.org.pl/konferencja2013/ .

 

O Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia

Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia (SAZ) to największa w Polsce branżowa organizacja pracodawców zrzeszająca agencje specjalizujące się w dostarczaniu wybranych usług HR: rekrutacji stałej do pracy w kraju i za granicą na różne szczeble organizacji, doradztwa personalnego, pracy tymczasowej i outsourcingu.

W chwili obecnej Członkami SAZ jest ponad sześćdziesiąt agencji. Członkowie SAZ posiadają ponad 200 biur, oddziałów i przedstawicielstw na terenie całego kraju i za granicą. W poprzednim roku ich Klientami było ponad 7000 przedsiębiorstw, polskich i zagranicznych.

Organizacja reprezentuje zarówno podmioty duże, ogólnokrajowe i międzynarodowe, jak i regionalne i lokalne, działające w kilku województwach lub mniejszych ośrodkach. Tak szeroki przekrój profili działalności Członków pozwala postrzegać kwestie środowiska usług HR w sposób kompleksowy.

O The Global Recruiter

The Global Recruiter to magazyn skierowany do specjalistów z branży rekrutacyjnej, który od ponad dekady informuje o najważniejszych trendach, wydarzeniach i rozwiązaniach w tym sektorze na całym świecie. Jego współpracownicy to prezesi największych globalnych organizacji kadrowych, szefowie instytucji branżowych i rządowych oraz komentatorzy gospodarczy ze Stanów Zjednoczonych, Europy, Azji i Bliskiego Wschodu. Pismo promuje pozytywne aspekty gospodarki. Nie ogranicza się do suchych informacji, przedstawia obecne i przyszłe tendencje, a także przybliża najnowsze koncepcje branżowe stosowane w firmach na całym globie. Eksperci „The Global Recruiter” prezentują czytelnikom komentarze prawne, finansowe i programowe. Magazyn jest obecnie publikowany również w wersji cyfrowej. Wydawca pisma, Front Publishing Page, oprócz działalności edytorskiej organizuje wydarzenia marketingowe i współpracuje z organizacjami branżowymi, stowarzyszeniami handlowymi oraz charytatywnymi i organami sektora publicznego.

 
Dział: Wydarzenia

Pracuj.pl – wiodący polski serwis rekrutacyjny – ma przyjemność zaprosić na jubileuszową edycję konferencji „Wyzwania HR” poświęconą strategicznej roli HR w procesach zarządzania. Konferencja odbędzie się już 20 listopada w hotelu Andersia, przy pl. Andersa 3 w Poznaniu.

 

Podczas 8 sesji tematycznych wystąpią uznani praktycy, leaderzy w branży HR oraz trenerzy. Zaproszenie  do udziału w roli Prelegenta przyjęli m.in.:

  • Tomasz Kammel dziennikarz TVP i trener, którywystąpi ze swoimautorskim programem „jak gadać, żeby się dogadać”. Uczestnicy dowiedzą się jak skutecznie się komunikować, jak pozyskać, pogłębić i doskonalić umiejętności prezentacyjne i komunikacyjne.
  • Agnieszka Iskra iMarta Berlińska z TVN, któreopowiedzą czym jest pokoleniowość, jakie są postawy i wartości poszczególnych pokoleń w kontekście zawodowym.
  • Paulina Stochniałek z itelligence, która opowie o wyzwaniach rekrutacyjnych jakie stoją przed rekruterami w branży IT. Wyjawi jak wygląda ścieżka rozwoju i jak można rozpoznać talent w pracowniku.
  • Katarzyna Wolskaz Tieto, powie na jakie pytania w organizacji należy sobie odpowiedzieć chcąc działać w obszarze employer brandingu.
  • Rafał Nachyna i Radosław Iwańczuk z Grupy Pracuj Solutions opowiedzą o synegii działu HR i sprzedaży w GPS. Efekty mogą być widoczne nawet we wzroście przychodów firmy.

 

Serdecznie zapraszamy do udziału w XX edycji konferencji 20 listopada w Poznaniu

Więcej informacji nt. Wyzwań HR znajdą Państwo na stronie: http://www.wyzwaniahr.pl/

 

Informacje o organizatorze:

Pracuj.pl to wiodący polski serwis rekrutacyjny skierowany do specjalistów i menedżerów. Specjalizuje się w rekrutacji przez Internet oraz w kształtowaniu wizerunku pracodawców, wspierając firmy w pozyskiwaniu najlepszych kandydatów do pracy. Pracuj.pl jest także członkiem-założycielem największego na świecie sojuszu niezależnych serwisów rekrutacyjnych The Network, zrzeszającego serwisy działające w ponad 120 krajach świata. Właścicielem portalu Pracuj.pl jest Grupa Pracuj Solutions sp. z o.o

 

Dział: Wydarzenia
poniedziałek, 26 sierpień 2013 14:52

HR w Social Mediach

            Portale społecznościowe są w dzisiejszych czasach kopalnią wiedzy na temat człowieka. Wydawałoby się, że powinny być podstawowym narzędziem wykorzystywanym przez agencje zatrudnienia, którzy mogliby sprawdzić dokładnie dzięki nim swojego potencjalnego kandydata. Z badania Pracuj.pl jednak wychodzi, że zaledwie ¼ polskich HRowców korzysta z tego typu rozwiązań. 

Czytaj więcej na temat wyników badań tutaj.

Dział: Aktualności
wtorek, 13 sierpień 2013 14:22

Oceny pracownicze

            Oceny pracownicze – w jaki sposób są one przeprowadzane i czy każda firma powinna takie procedury u siebie stosować? Przeprowadzana raz na jakiś okres czasu (pół roku, rok) mówi przełożonym, jakie są zapotrzebowania pracowników na dodatkowe szkolenia i rozwój. Czy jest to wystarczający sposób na zbadanie potrzeb pracowników i czy ludzie przeprowadzające te badania są wystarczająco dobrze przeszkoleni w prowadzeniu tych ocen? Więcej o tym temacie i o rozmowach rozwojowych, które również powinny być istotnym punktem takiej oceny pisze dzisiaj Joanna Kamińska dla HRNews.pl

Dział: Aktualności

Już 18 września rozpocznie się VII edycja Kongresu HR pod tytułem „Sprawdzone rozwiązania w zarządzaniu zasobami ludzkimi”, nad którym nasz magazyn „Rekruter” objął medialny patronat.

Tegoroczna edycja będzie skupiała się na dwóch aspektach: kulturze organizacyjnej opartej na zaangażowaniu i satysfakcji pracowników w kontekście efektywności biznesowej oraz na zarządzaniu talentami.

Aby przeczytać więcej informacji na temat tego wydarzenia, zapraszamy na stronę BMSPolska.pl

Data wydarzenia: 18-19 września

MIejsce: Warszawa, Hotel Sheraton

Kontakt: + 48 (22) 412 50 62 lub Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie obsługi JavaScript.

Program:

 

  • Zmiana jako dominanta sprzyjająca ujawnianiu potencjału talentów
  • Projekty „talentowe”: selekcja, prowadzenie, efekty, dylematy
  • Programy rozwojowe szyte na miarę aktualnych potrzeb i strategii organizacji
  • Spójny program dla mało spójnej grupy uczestników
  • Mierzenie skuteczności działań rozwojowych skierowanych do talentów
  • Retencja talentów a typ osobowości
  • Wpływ programów rozwojowych na osiąganie celów biznesowych firmy
Dział: Wydarzenia
piątek, 26 kwiecień 2013 09:13

Majowe „Wyzwania HR” w Łodzi

Czołowy serwis rekrutacyjny Pracuj.pl zaprasza na kolejną edycję konferencji „Wyzwania HR”. To jedno z najważniejszych wydarzeń w kalendarzu specjalistów HR.

Dział: Wydarzenia

 

 

TA STRONA UŻYWA COOKIE. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień cookie w przeglądarce. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie cookie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki oraz akceptujesz Więcej znajdziecie Państwo na stronie Polityka Cookie.

Akceptuję cookie z tej strony.