Wyszukiwarka szkoleń

Najbliższe wydarzenia

« Październik 2018 »
Pn Wt Śr Czw Pt Sb Nie
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        

Newsletter

Chcesz dostawać najnowsze artykuły, szkolenia i oferty pracy?

Social Media dla HR

 

Polecane szkolenia

środa, 24 lipiec 2013 07:43

Grunt to komunikacja

Branża energetyczna jest niezwykle trudnym klientem, jednak, jak wynika z opublikowanego przez Work Service rankingu płac, niezwykle kuszącym dla potencjalnych kandydatów. Aby dowiedzieć się jakie perspektywy, a także zadania niesie dla agencji pracy ta specyficzna branża, porozmawialiśmy z  Rafałem Janickim, Doradcą ds. Rozwoju Rynku w firmie Work Service.                  

Uczestniczył Pan w konferencji dotyczącej perspektyw branży energetycznej. Czy widzi Pan w tym sektorze przyszłość dla  agencji rekrutacyjnych? 

 Jak najbardziej, ten sektor coraz bardziej potrzebuje wykwalifikowanych specjalistów. Rozwój nowych technologii sprawia, że zwiększa się zapotrzebowanie na młodych, dynamicznych pracowników, którzy zasilą szeregi obecnej kadry. Niestety, w Polsce wciąż kuleje poziom szkolnictwa wyższego, uczelnie nie kształcą specjalistów, którzy mogą nabytą wiedzę przekazywać firmom energetycznym i wprowadzać wspomniane technologie. Proces wdrożenia młodego inżyniera jest bardzo długi. Agencje muszą wyszukiwać, mając do tego odpowiednie narzędzia i metody, najlepszych na rynku i przekonać ich, żeby swoją karierę związali z firmami mającymi siedziby w Polsce. Na rynku energetycznym w Polsce wciąż brakuje wysoce wykwalifikowanych specjalistów np. do układów pomiarowych. Przepisy Unii Europejskiej wymuszają wręcz rozwój nowych technologii, dzięki którym pojawia się możliwość wykorzystania energii odnawialnej, na rzecz redukcji emisji zanieczyszczeń, w tym CO2. Kolejnym sektorem, który obecnie jest w zawieszeniu, ale w dalszej przyszłości stanowi dobrą perspektywę dla polskiego rynku, pod kątem gospodarczym ja i zatrudnienia, jest gaz łupkowy. Niestety obecnie, w nomenklaturze sektora energetycznego nie funkcjonuje prawie w ogóle pojęcie agencji pracy, co wymusza promocję agencji wśród tego sektora.

Pan jednak ma pewne doświadczenia w zakresie współpracy z tym sektorem? Czy mógłby podzielić się Pan z naszymi czytelnikami swoimi wrażeniami?

To prawda, w trakcie mojej kariery miałem okazję dość dużo współpracować z sektorem energetycznym. W tej branży przedział wiekowy jest coraz wyższy i jak wspominałem, w strukturach firm brakuje tzw. świeżej krwi - młodych, wykształconych, kreatywnych ludzi, którzy byliby odpowiedzialni za wprowadzanie nowoczesnych rozwiązań. Uważam, że agencja pracy może być świetnym łącznikiem pomiędzy biznesem i szkolnictwem wyższym,  wyłapywać najlepszych, którzy w przyszłości zasilą z szeregi firm energetycznych. Każda agencja pracy powinna mieć swój dział handlowy, który będzie docierał do przedstawicieli działów HR sektora energetycznego i promował wśród poszczególnych dyrektorów rozwiązania, które może zapewnić współpraca z agencjami.  

Czym powinny charakteryzować się osoby, które aplikują do tej branży?

Branża energetyczna jest specyficzna i wymagająca. Osoba, która do niej aplikuje, powinna być przekonana co do obranej ścieżki zawodowej, musi rozumieć sektor energetyczny, a także zdawać sobie sprawę, że wymaga on ciągłego doskonalenia, pogłębiania wiedzy i swoich kompetencji. Chciałbym zaznaczyć, że osoby, które rozpoczynają karierę w tym sektorze, rzadko decydują się na przebranżowienie - oczywiście, mówię o specjalistach dedykowanych do samej części technicznej energetyki.

Jakie problemy pojawiają się w takcie obsługi klienta z branży energetycznej?

Głównie - komunikacja. Niestety, zdarza się tak, że dyrektorzy HR nie do końca wiedzą, jakiego kandydata poszukują. Bez danych, konkretnych informacji od klienta,  jakie doświadczenie i kompetencje ma mieć potencjalny zatrudniony, nie będziemy jako agencja w stanie znaleźć idealnego kandydata. Największym zagrożeniem więc, jest brak komunikacji, brak jasnego sprecyzowania wzajemnych oczekiwań.

Jak Pan przewiduje, jacy specjaliści będą potrzebni w tym sektorze?

Współpraca pomiędzy sektorem energetycznym a agencjami pracy raczkuje. Jednak widzimy, że młodzi ludzie coraz chętniej wybierają tą gałąź gospodarki, a jak też jasno wynika z moich wcześniejszych wypowiedzi, sektor energetyczny staje się coraz bardziej perspektywiczny jeżeli chodzi o zatrudnienie. Dlatego mam nadzieję, że branża ta stanie się nową szansą dla młodych opuszczających mury uczelni, jak i dla agencji pracy, które będą wyszukiwać do niej najlepszych. 

Dział: Aktualności
środa, 24 lipiec 2013 07:20

Energia w rekrutacji

Grupa EDF jest trzecim co do wielkości wytwórcą energii elektrycznej w Polsce i liderem światowej energetyki. Przychody firmy są porównywalne do przychodów z budżetu Polski. Jakie perspektywy pod kątem zatrudnienia widzi w Polsce ten energetyczny gigant?

Cezary Mączka, Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich, Członek Zarządu EDF Polska

 

Proszę przybliżyć naszym czytelnikom profil działalności Pana firmy. Jakie były początki EDF w Polsce?

EDF jest firmą globalną, w której około 160 tys. zatrudnionych osób pracuje na rzecz 38 milionów klientów. Przychody, jakie firma osiąga ze sprzedaży wynoszą 65 miliardów euro i są porównywalne do przychodów z budżetu Polski. EDF w Polsce działa od 15 lat. W 1998 roku wziął udział w pierwszej prywatyzacji w polskiej energetyce -  zakupie elektrociepłowni w Krakowie. Od tego czasu stał się głównym akcjonariuszem wielu polskich firm energetycznych produkujących energię i ciepło: EDF Rybnik, elektrociepłowni w Gdańsku, Zielonej Górze, Toruniu i we Wrocławiu. Posiada 10% udziału w rynku energii elektrycznej i 15% udziału w rynku ciepła systemowego. Ponad 3, 5 tys. pracowników dostarcza energię mieszkańcom polskich miast.

Jakich pracowników najczęściej poszukuje Grupa EDF?

Z racji profilu firmy,  poszukujemy głównie inżynierów. W zeszłym roku na potrzeby nowego projektu zatrudniliśmy ich prawie 100, natomiast w skali roku zatrudniamy średnio około 100 pracowników, którzy dzielą się na różne grupy: pracowników o charakterze technicznym,  informatyków i osoby, które zatrudniamy w Centrum Usług Wspólnych EDF Polska. Zapewniają naszym spółkom obsługę m.in. zakresu finansowania, rachunkowości, controllingu czy prawa.

Które z tych stanowisk są najtrudniejsze do obsadzenia?

Zdecydowanie stanowiska inżynierskie. Z jednej strony wydaje się, że mury uczelni technicznych opuszcza co roku spora ilość absolwentów, jednak trzeba mieć na uwadze, że sektor energetyczny rządzi się pewną specyfiką. Firmy z tej branży wymagają doświadczenia w pracy przy projektach stricte energetycznych bądź przy urządzeniach energetycznych. Przyjmuje się, że średni  czas przygotowania inżyniera do objęcia samodzielnego stanowiska wynosi od 3 do  4 lat. Związane jest to z  wysoce zaawansowanymi standardami BHP: nie muszę wspominać o konsekwencjach, jakie miałyby miejsce, gdyby doszło np.  do wybuchu w elektrowni.

Nawiązał Pan we wcześniejszej wypowiedzi do studentów. Jakie są Pana odczucia w stosunku do tych, którzy dopiero niedawno opuścili  mury uczelni?

 Tak jak wspominałem, sektor energetyczny rządzi się innymi prawami, proces wdrożenia pracownika, tak aby mógł objąć samodzielne stanowisko, trwa od 3 do 4 lat.  W związku z tym relację, która się wytwarza pomiędzy młodym pracownikiem, a osobą, która ją wprowadza możemy porównać do relacji mistrz - uczeń.  To, czego student nauczył się w trakcie studiów, przekładane jest na praktyczne zachowania w trakcie  okresu wdrożenia stopniowo, inaczej niż w innych branżach. Dla porównania, w branży motoryzacyjnej, młody człowiek może od razu objąć samodzielne stanowisko np. inżyniera procesu. Oczywiście, dotyczy to kwestii technicznych. Natomiast widzę różnice pokoleniowe w samym podejściu do pracy. Branża energetyczna jest specyficzna, podobnie jak górnictwo czy hutnictwo. Istnieje  silna dominacja związków zawodowych, duże znaczenie mają przywileje społeczne. Młodym nie podoba się to, co doświadczeni pracownicy uważają za lepsze np. czas pracy od 6 do 14. Nowe pokolenie potrzebuje elastyczności np. możliwości pracy z domu.  Oczekują jednocześnie, że praca będzie wszechstronna i wymagająca zaangażowania na wielu polach. Chcąc sprostać stawianym wymaganiom, prowadzimy jeden z bardziej kluczowych projektów z punktu widzenia przyszłości  naszej firmy - Gotowi na Przyszłość, „Ready for the future”, gdzie komasujemy kilkaset  pozycji , które były do tej pory,  w 16 stanowisk, właśnie po to, by praca była bardziej wszechstronna, fascynująca i pełna wyzwań. Chcemy w ten sposób zaspokoić m.in. potrzeby młodego pokolenia. Mamy również ciekawe projekty,  w trakcie których nasi inżynierowie angażowani są do budowy instalacji odsiarczanych – są to potężne inwestycje o budżecie półtora miliarda złotych na jedną lokalizację.

 Czy korzystają Państwo z agencji pracy tymczasowej?

Nie korzystamy z agencji pracy tymczasowej z prostego powodu - w przemyśle energetycznym w Polsce bardzo szybko doszło do zmian technologicznych, do automatyzacji procesów, natomiast ze względu na siłę związków zawodowych i tradycję przemysłu energetycznego liczba  pracujących osób niewiele się zmieniła. W związku z tym, można powiedzieć, że jesteśmy absolutnie zabezpieczeni, a nawet posiadamy nadwyżkę zasobów ludzkich, który zaspakaja wszystkie braki kadrowe, spowodowane tymczasową nieobecnością etatowych pracowników. Korzystamy natomiast z agencji head hunterskich, które pomagają nam rekrutować specjalistów na stanowiska inżynierskie. Wspomagają nas także w dużych projektach rekrutacyjnych. W zeszłym roku poszukiwaliśmy inżynierów do projektu Ruda, który dotyczył rozbudowy elektrowni w Rybniku.  Musieliśmy zatrudnić kilkudziesięciu inżynierów na raz. Poszukiwaliśmy niestandardowego podejścia, dlatego też zatrudniliśmy kilka agencji, które równocześnie prowadziły masowe rekrutacje, wynajmowały sale w szkołach itd. Pozostałe agencje zatrudniamy głównie do poszukiwań dyrektorów,  czy do wspomnianego wcześniej Centrum Usług Wspólnych.

I jak wrażenia?

Bardzo dobre. Widzimy, ze rynek się zmienia, agencje stają się bardziej elastyczne,  dopasowują się do potrzeb klienta. Spadły tez znacząco ceny. Co ciekawe, bazując na własnych doświadczeniach, mogę stwierdzić, że coraz więcej renomowanych koncernów nie powierza poszukiwania potencjalnych pracowników dużym agencjami sieciowym, ale małym butikom lokalnym, wychodząc z założenia że są to firmy, które lepiej znają lokalny rynek i są bardziej elastyczne.  Każdy klient jest dla nich najważniejszy.

Jakby Pan opisał idealnego dostawcę rekrutacyjnego?

Nie przychodzi z gotową ofertą, ale poświęca czas, żeby zrozumieć specyfikę branży, poznać profil i oczekiwania firmy,  dane finansowe, model działania. Niestety zdarza się, że pracownicy agencji rekrutacyjnych w trakcie spotkania chwalili się portfolio naprawdę ciekawych projektów, jednak niezwiązanych z branżą, którą reprezentuję jako klient.  Kolejnym błędem jest podkreślanie swojej inności do innych, tego, że jest się elastycznym, ma się niesamowicie doświadczony zespół konsultantów i researcherów i na postawie tego kształtuje się swoje źródło przewagi konkurencyjnej, które w trakcie trwania umowy okazuje się iluzoryczne.

Jakie widzi Pan przyszłość branży energetycznej pod kątem zatrudnienia?

Ponad 40% istniejącej infrastruktury to infrastruktura, której wiek waha się pomiędzy 30, a 40 latami. Oznacza to, że dla bezpieczeństwa energetycznego ta infrastruktura musi być wymieniona, co będzie wymagało olbrzymich inwestycji, zarówno finansowych jak i w pozyskanie odpowiedniego kapitału ludzkiego. Branżę inżynierską czeka sporo zmian,  również dlatego, że dotychczasowa kadra będzie stopniowo przechodzić na emeryturę. Praca w szczególnych warunkach, sprawia, że osoby te nabiorą  w przeciągu kilku lat prawo do wcześniejszej emerytury, co będzie oznaczało konieczność odnowienia kadry. Sprawi to, że w sektorze energetycznym będzie otwartych wiele rekrutacji.

Skończył Pan prawo i aplikację prokuratorską. Dlaczego zdecydował się Pan w końcu na HR?

Parę lat byłem także dziennikarzem i uważam, że pomiędzy dziennikarstwem, pracą w wymiarze sprawiedliwości i HRem jest jeden element wspólny i jest nim człowiek. Zawsze byłem prospołeczny w tym co robiłem, i choć może to zabrzmieć jak slogan, to człowiek powinien być w centrum zainteresowania HRowców. Od wielu lat staram się dawać temu wymiar, choć nie uniknąłem wielu trudnych sytuacji w trakcie pracy jako HRowiec, a szczególnie robiąc potężną restrukturyzację we wcześniejszym miejscu pracy, w którym odeszło prawie 4 tys. osób na 11 tys. zatrudnionych. Zawsze udawało mi się porozumieć ze związkami zawodowymi i cokolwiek robiliśmy było to poczytane jako robione w interesie pracownika. Były to trudne decyzje, ale zawsze stawialiśmy na uczciwość.

Który moment w Pana karierze popchnął Pana w stronę HR?

Zdecydowałem, że chcę zajmować się HRem, gdy w jednym z przedsiębiorstw, w którym pracowałem jako dyrektor operacyjny  mieliśmy szansę  jako prywatna firma dostać unikalny kontrakt, który dotychczas był obsługiwany tylko przez sektor publiczny. Byłoby to ewenementem na rynku w tej branży w Polsce. Okazało się ze nie dopełniony został obowiązek rejestracji przeniesienia spółki, co spowodowało, że odpadliśmy w przetargu.  Było to przyczyną ogromnej frustracji,  która sprawiła, że zespół się rozpadł i wiele osób odeszło. Wtedy też poczułem potrzebę zajmowania się HRem, mając nadzieję, że uniknę podobnej sytuacji w przyszłości.

Jakie rady ma Pan dla osób, które chciałyby związać się z HRem? Czy warto?

To zależy od tego,  jak definiujemy HR. Według mojej szkoły HR jest rzeczywiści partnerem biznesu. Partnerem, który rozumie wskaźniki biznesowe i ma na taką wiedzę merytoryczną, że jest w stanie podjąć dyskusję, zmienić proces i wpłynąć na biznes. Dobry HRowiec powinien generować do 10% przychodu w firmie. Nie polecałabym natomiast, w mojej nomenklaturze kawiarnianego HRu, który polega tylko na jałowych dyskusjach prowadzonych przez osoby, które de facto nie wiedzą o tym, co się dzieje w firmie. Jeżeli ktoś rzeczywiście wierzy, że może coś zmienić, ma wiarę i pasję, interesuje się procesami i jest trochę renesansowy, to HR jest jak najbardziej dla niego.

Dział: Aktualności
środa, 24 lipiec 2013 07:12

Folwark łupkowy

Wydobycie gazu łupkowego wywołało w Polsce fale protestów. Biznesmeni swoje argumenty opierają na zyskach i niezależności Polski, jednak jak każdy medal, ten również ma dwie strony. Skutki uboczne prowadzenia tych działań są wiadome, bo możemy się uczyć na przykładzie USA, gdzie wydobycie gazu łupkowego zaszkodziło zdrowiu lokalnej społeczności.  

Hieronim Więcek – Prezes stowarzyszenia Niesiołowice – Węsiory Kamienne Kręgi, który od samego początku sprzeciwia się wydobyciu gazu łupkowego.

2 lata temu na łamach magazynu Rekruter pojawiły się prognozy dotyczące branży łupkowej. Przewidywaliśmy, że branża ta może zatrudnić nawet 100 tys. osób.  Jednak w przeciągu wspomnianych dwóch lat coraz mniej informacji na temat rozwoju tej branży pojawiało się w mediach, aż pojawiliście się Państwo. Dlaczego, Pana zdaniem, wcześniej tak mało informacji docierało do opinii publicznej?

Zarówno media, jak i władze gminne nie informowały społeczności lokalnej o zamiarach badań  sejsmicznych. Można powiedzieć, że ten temat był skrzętnie ukrywany i niewygodny. To rolnicy jako pierwsi i my - właściciele działek rekreacyjnych nagłośniliśmy temat, od czego wszystko się zaczęło. Dla przykładu nadmienię, że w Żurawinowie od dwóch tygodni trwa protest rolników, o którym pisze cała prasa zachodnia, jednak w Polsce nikt nie widzi żadnego problemu.  

Jeśli chodzi o potencjalne możliwości zatrudnienia, to trudno przewidzieć, czy będzie to 100 tys. osób. Z moich obserwacji wynika, że do pracy przy odwiercie w Kulkowej Hucie nie zatrudniono żadnego człowieka  z okolicy. Podobnie jest przy szczelinowaniu, którego proces wymaga specjalistów – zajmują się tym dwie firmy zagraniczne: Halliburton i Shlumberger.

Jakie widzi Pan zagrożenia dla Polski, małych i średnich przedsiębiorstw, a także polskiego rolnictwa, ze strony wielkich koncernów, planujących wydobycie gazu łupkowego w Polsce?

Nie wyobrażam sobie tego, że 1/3 terenów Polski nagle stanie się wielkim obszarem górniczym z tysiącami odwiertów, a społeczeństwo zamieszkujące te tereny zostanie wywłaszczone  (zaludnienie na tych terenach to 120 osób na km kwadratowy).  Szwajcaria Kaszubska to przede wszystkim rolnictwo, uprawy truskawki kaszubskiej i agroturyzm, a także unikalny system wód podziemnych oraz płytka geotermia. W małych i średnich przedsiębiorstwach widzimy pracę w branży energii odnawialnej tj. fotowoltaice, energii wiatrowej i wodnej oraz geotermii.

Czy nie uważa Pan, że  rozwój branży łupkowej jest szansą dla rynku pracy w Polsce?

W żadnym wypadku rozwój branży łupkowej nie będzie szansą dla rynku pracy! Wprost przeciwnie - pogłębi bezrobocie, gdyż wielu rolników straci swe obecne warsztaty pracy, a  małe firmy rodzinne znikną.

Z jakimi firmami miał Pan do czynienia w trakcie tego protestu? Jakich firm powinny wystrzegać się firmy usługowe, jak na przykład agencje zatrudnienia?

Nie zaufam nigdy żadnej firmie, która wchodzi na nasz teren z zamiarem robienia szczelinowania hydraulicznego. Swego czasu niektóre firmy przekupywała nawet alkoholem i gadżetami lokalną społeczność, aby zyskać ich aprobatę. W planach zagospodarowania przestrzennego naszych terenów nigdy nie było mowy o przemyśle wydobywczym na skale przemysłową. Wszędzie są to tereny rolnicze i rekreacyjne, dlatego z tak wielkim oburzeniem patrzymy na kolejne firmy wchodzące na nasz teren.

Dział: Aktualności

 

 

TA STRONA UŻYWA COOKIE. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień cookie w przeglądarce. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie cookie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki oraz akceptujesz Więcej znajdziecie Państwo na stronie Polityka Cookie.

Akceptuję cookie z tej strony.