Wyszukiwarka szkoleń

Najbliższe wydarzenia

« Październik 2018 »
Pn Wt Śr Czw Pt Sb Nie
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        

Newsletter

Chcesz dostawać najnowsze artykuły, szkolenia i oferty pracy?

Social Media dla HR

 

Polecane szkolenia

poniedziałek, 09 wrzesień 2013 12:15

Rekrutacja na przestrzeni lat

Na łamach Rekrutera niejednokrotnie próbowaliśmy stworzyć definicję idealnego kandydata. W lipcowym numerze natomiast pokusiliśmy się o skonstruowanie definicji idealnego klienta. Pomogła nam w tym Monika Górska, Dyrektor Działu Rekrutacji i Selekcji, Bigram S.A. Personnel Consulitng, która opowiedziała także o zmianach, które dokonały się w branży rekrutacyjnej w ciągu ostatnich 15 lat.

 

Miała Pani okazję poznać branżę rekrutacyjną od „podszewki”. Jak zmieniła się na przestrzeni lat?

Z branżą rekrutacyjną jestem związana od 15 lat i na przestrzeni tego okresu miałam okazję śledzić i uczestniczyć w procesie zmiany i dostosowywania usług rekrutacyjnych do potrzeb rynku. Pamiętam czasy, gdy testy psychometryczne wykorzystywane w procesach rekrutacji miały formę papier-ołóweki były dalekie od diagnozy kompetencji, które wiązały się z efektywnością biznesową. Procesy rekrutacyjne były prowadzone w główniej mierze w oparciu o publikację ogłoszeń w dodatku Praca Gazety Wyborczej, a weryfikacja profili kandydatów była prowadzona wyłącznie poprzez wywiad zawodowy. Obecnie kandydatów poszukuje się z wykorzystaniem portali społecznościowych, ogłoszeń internetowych i direct search. Spotkania rekrutacyjne, coraz częściej organizowane przypomocy nowych technologii, tj. video konferencje czy skype, są ukierunkowane na ocenę kluczowych kompetencji w oparciu o wywiad behawioralny. Ocena Kandydatów jest bardziej rozbudowana i często składa się z Assessment Center, prezentacji na temat konkretnych case’ów, próbek pracy itp.
 

Jaki był Pani największy sukces rekrutacyjny?

Pomimo iż zabrzmi to nieskromnie, to było ich wiele. Każdy proces zakończony sukcesem jest dla mnie ogromną satysfakcją. Trzeba mieć na uwadze fakt, że BIGRAM jako firma o profilu direct search jest angażowana do realizacji projektów rekrutacyjnych, które są dużym wyzwaniem i z założenia są trudne. Szczególnie pamiętam takie procesy, które wymagały ode mnie pozyskania wiedzy o funkcjonowaniu biznesu, który można nazwać niszą. Przykładem może być rekrutacja Konstruktora Bielizy Damskiej /Biustonoszy. Moja wiedza o rynku dostępnych profesjonalistów w tym obszarze była znikoma, więc wyzwanie stanowiła szybka analiza i przygotowanie strategii poszukiwań, która dawała szanse powodzenia. Okazało się m.in., iż nasz lokalny rynek edukacyjny w tym zawodzie jest bardzo ubogi i by dotrzeć do kandydatów spełniających oczekiwania profilu stanowiska należy wyjść poza Polskę i np. poszukiwać kandydatów na Ukrainie. Projekt zakończył się sukcesem i udało nam się dotrzeć do kandydata, który miał dyplom znakomitej lwowskiej szkoły w tej dziedzinie i był gotowy do pracy w Polsce. Dodatkowo była to osoba, która dość sprawnie komunikowała się w języku polskim.
 

Najnowszy numer Magazynu Rekruter poświęcony jest branży FMCG. Jaki wyglądała Pani droga do rekrutacji dla tego sektora?

Rekrutacje dla sektora FMCG zawsze dominowały w firmie BIGRAM, tzn. statystycznie było ich najwięcej. W związku z powyższym moje doświadczenia we współpracy z klientami z branży FMCG i prowadzone rekrutacje na ich rzecz były naturalną drogą. Wraz z moim rozwojem zawodowym, zdobywaną wiedzą o funkcjonowaniu biznesu, ranga stanowisk, na które prowadziłam rekrutację ewaluowała. Zaczynałam od rekrutacji na stanowiska samodzielne, specjalistyczne by sukcesywnie przejmować odpowiedzialność za rekrutację kandydatów na stanowiska kierownicze, managerskie i dyrektorskie. Rekrutacje dotyczyły zarówno części komercyjnej tj. sprzedaży, marketingu jak i operacyjnej – supply chain, produkcji, technologii.
 

Na jakie najciekawsze bądź najdziwniejsze stanowisko miała Pani okazje rekrutować dla tego sektora?

Bardzo ciekawym procesem rekrutacji, jaki miałam przyjemność realizować był profil Dyrektora Produkcji do zakładu produkującego sery pleśniowe marki President. Projekt był dużym wyzwaniem, gdyż nasz Klient poszukiwał osoby o złożonym profilu, tj. absolwenta technologii żywności o specjalności przetwórstwo mleka, znającego język francuski, mającego profilowe doświadczenie i gotowego do relokacji ( miejscowość na granicy Polski z Białorusią).
 

Czy Państwa klienci stawiają wymóg, aby rekrutowani kandydaci na stanowiska wyższego szczebla mieli ukończone studia MBA?

Nie przypominam sobie takiego zlecenia, gdzie dyplom MBA był kryterium formalnym. Niemniej jednak, kandydaci którzy aplikują na stanowiska managerskie i oprócz doświadczeń zawodowych na stanowisku kierowniczym (związanym z zarządzaniem bezpośrednio podległym zespołem), mają ukończone studia MBA, są postrzegani jako wyjątkowo ciekawi. Można uznać, że jest to dodatkowy atut, który czasami może mieć wpływ na ostateczną decyzję pracodawcy.
 

Na łamach rekrutera bardzo często rozmawiamy o idealnych kandydatach. a jaki jest Pani zdaniem idealny klient?

Mam to szczęście, że nie muszę odwoływać się do moich wyobrażeń o współpracy z „idealnym Klientem”, bo mam możliwość pracować z kilkoma takimi Klientami. Bardzo cenię sobie partnerstwo we współpracy. Łączy nas z Klientem ten sam cel, więc wspólnie poszukujemy optymalnych rozwiązań i dróg, które doprowadzą nas do sukcesu. Otwartość Klienta na informacje, które płyną z rynku (również te niepopularne), gotowość do zmiany strategii poszukiwań w sytuacji, gdy pierwotnie obrany kierunek nie przynosi spodziewanych rezultatów, korekty w pierwotnym profilu stanowiska, to niejednokrotnie kluczowe aspekty, które wpływają na powodzenie projektu. Moi Klienci to niejednokrotnie ludzie, którzy stanowią dla mnie źródło inspiracji. Dodatkowo, dużą wartością w pracy po stronie firmy rekrutacyjnej jest doradztwo. Ta rola dostarcza mi największej satysfakcji.
 

Które agencje rekrutacyjne, w trakcie Pani kariery w branży rekrutacyjnej zaskoczyły Panią najbardziej?

Niestety tych pozytywnych zaskoczeń jest mało. Dużo więcej mogłabym powiedzieć na temat rozczarowań branżą w ostatnich latach.
 

Na Państwa stronie pojawia się informacja, że Bigram jest polską firmą  doradztwa  personalnego, o międzynarodowych powiązaniach z firmą IIC Partners executive Search. na czym polega te powiązanie?

W strukturze BIGRAM w 1998 roku została wydzielona spółka BIGRAM Management& Investment - niezależny dział executive search. W 2002 roku podpisał umowę stowarzyszeniową ze światową niezależną siecią firm executive search IIC Partners oferując od tej pory swoje usługi pod nowym logo. IIC Partners Executive Search Worldwide to sieć firm executive search na całym świecie, działająca od lat osiemdziesiątych. Pozostawanie w sieci IIC pozwala na wymianę doświadczeń wewnątrz grupy i czerpanie wiedzy na temat innych rynków od firm, działających w innych regionach globu.
 
Dział: Aktualności
poniedziałek, 09 wrzesień 2013 09:24

Kogo potrzebuje branża FMCG?

Kreatywność, niestandardowe podejście do problemu i intuicyjne wyczuwanie potrzeb klienta to wymagania, jakie stawia branża FMCG swoim kandydatom. znalezienie tych idealnych jest nie lada wyczynem. Jak radzą sobie z tym agencje rekrutacyjne? Magdalena Modzelewska Krysa, Kierownik ds. rekrutacji, Interkadra.

 

Jakie stanowiska są najtrudniejsze do obsadzenia w branży FMCG? Dlaczego?

 
Branża FMCG rządzi się swoimi, dość specyficznymi, prawami. By móc odpowiedzieć na pytanie, jakie stanowiskasą najtrudniejsze do obsadzenia należy choć na chwilę zatrzymać się nad specyfiką pracy w dziedzinie dóbr szybko zbywalnych. Wymaga ona bowiem nieustannego wprowadzania nowości, podążaniaza trendami konsumpcyjnymi lub też ich tworzenia, odpowiedniej ekspozycji produktów na rynku. Co za tym idzie, praca w tym sektorze to nieustanne, wymagające kreatywności i niestandardowego podejścia wyzwania, jak też umiejętność wyczucia potrzeb klientów. Takie wymagania muszą spełniać praktycznie wszystkie osoby pracujące w tej branży. Zatem jest grupa cech, które są pożądane u kandydatów do pracy w tej branży, która może powodować trudności w doborze odpowiednich osób do pracy. Jednak największe trudności spotykane są w przypadku rekrutacji na stanowiska handlowe. Wynikają one z tego, że jest na nie olbrzymie zapotrzebowanie z racji mnogości planów marketingowych wymagających realizacji, a co za tym idzie kandydaci mają wiele konkurencyjnych ofert. Ponadto to przedstawiciel handlowy, z racji swojej bardzo ważnej funkcji, jest podstawą powodzenia kampanii. Co za tym idzie musi cechować się doskonałymi umiejętnościami nawiązywania i podtrzymywania relacji, jak też odgadywania potrzeb konsumentów. Przy czym znalezienie takich kandydatów na rynku nastręcza trudności.
 

Na jakich pracowników istnieje największe zapotrzebowanie w tej branży?

 
Z racji faktu, że branża FMCG opiera się na sprzedaży towarów szybko rotujących, największe zapotrzebowanie ma na pracowników działów logistyki i sprzedaży. Jedni i drudzy odpowiadają bowiem za to, by towar znalazł się na czas w odpowiednim miejscu co jest kluczem do sukcesu w branży FMCG.
 

Jakie, Państwa zdaniem, są najtrudniejsze zadania konsultantów w trakcie rekrutacji dla tego sektora?

 
Konsultanci przede wszystkim muszą umieć dotrzeć do odpowiednich kandydatów na rynku, zainteresowanie pracą jest bowiem duże, jednakże niewielu kandydatów posiada kompetencje wymagane do pracy na danym stanowisku. Ponadto proces selekcji wymaga zastosowania odpowiedniego doboru pytań i metod, który znacząco zwiększy trafność doboru na dane stanowisko. To wszystko natomiast odbywa się najczęściej w bardzo krótkim przedziale czasowym.
 

Jakie metody komunikacji stosują Państwo aby być rozpoznawalnym na rynku?

 
Jednym z elementów jest nasza strona internetowa, która dostarcza potencjalnym kandydatom, jak też Klientom, informacji na temat rynku pracy. Ponadto jesteśmy również obecni na portalach branżowych i w mediach społecznościowych. Zarząd firmy występuje w roli ekspertów w wielu mediach opiniotwórczych m.in. publikuje i komentuje na łamach dziennika Rzeczpospolita, Gazeta Prawna czy w stacji Polsat News. Uczestniczymy w imprezach branżowych, współpracujemy z Urzędami Pracy i administracją publiczną, realizujemy projekty współfinansowane ze środków Unii Europejskiej. Jako członkowie Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia i Sekcji Agencji Opieki promujemy naszą firmę w środowisku w branży jak i pozanią. Promujemy również naszych pracowników wyróżniając ich w organizowanych przez nas konkursach, które to akcje przeprowadzane są w strukturach pracowniczych naszych Klientów (np. konkurs na kasjera miesiąca). Jednak najlepszym sposobem komunikacji jest
stale powiększająca się grupa naszych zadowolonych Klientów, którzy polecają nas swoim kooperantom.
 

Jak widzą Państwo przyszłość branży FMCG?

 
Najbliższa przyszłość będzie zapewne należeć do supermarketów i dyskontów, ponieważ to one mają największe możliwości ekspansji. Aktualnie najszybciej na rynku rozwijają się sklepy samoobsługowe o powierzchni kilkuset metrów kwadratowych, które mają jeszcze spory potencjał wzrostu. Są one wciąż konkurencyjne, ze względu na swój asortyment i ceny, dla mniejszych sklepów i na tyle małe by opłacało się je otwierać. Widoczna jest również konsolidacja, która dotyczy zarówno producentów jak i dystrybutorów, która stopniowo zamyka drogi mniejszym sieciom do kupowania tańszego towaru, co będzie stopniowo wypierać je z rynku.
Dział: Aktualności
piątek, 06 wrzesień 2013 12:32

Student w branży FMCG

Frazesem będzie stwierdzenie, że aby być konkurencyjnym na rynku pracy współcześni studenci muszą zdobywać szlify zawodowe jak najwcześniej. jak największe firmy z sektora FMCG współpracują z uczelniami wyższymi i organizacjami studenckimi, ułatwiając im te zadanie? Julia Prządka, Specjalista ds. Rekrutacji i Employer Brandingu, Reckitt Benckiser.

 

Prowadzicie  Państwo  Program Praktyk Letnich. Jak wygląda proces kwalifikacji na nie? Czy mogą Państwo przybliżyć naszym czytelnikom formułę praktyk oraz opisać ich przebieg? Jakie jeszcze działania podejmujecie na rzecz studentów i absolwentów?

Proces rekrutacji na praktyki zaczyna się już w lutym. Reckitt Benckiser co roku spotyka się ze studentami z różnych miast podczas Targów Pracy i właściwie tam zaczynamy nasz proces rekrutacji, informując o możliwościach rozwoju w RB. Marzec to miesiąc zbierania aplikacji. W tym roku zgłosiło się do nas 2200 studentów i absolwentów gotowych do odbycia praktyk w najwiekszej Fabryce RB na świecie. Rekru- tacja na praktyki odbywa się w formie Assessment Center, po których wybrani kandydaci zapraszani są na rozmowy indywidualne z działem HR oraz przedstawicielami konkretnych działów, do których aplikowali kandydaci. Praktyki w RB są płatne i trwają 3 miesiące. Każdy praktykant realizuje swoje projekty oraz cele, które zostały wynaczone przez Menedżera. Po programie praktyk ok. 60% praktykantów znajduje zatrudnienie w firmie. W trakcie roku organizujemy warsztaty na uczelniach oraz zapraszamy studentów na wycieczkę po fabryce.
 

W jaki sposób współpracujecie Państwo z uczelniami? Czy podejmujecie także współpracę z organizacjami studenckimi?

Stale współpracujemy z organizacjami studenckimi podczas organizacji Tragów Pracy, warsztatów na uczelniach czy też rekrutacji studentów z zagranicy. Ścisła współpraca z organizacjami studenckimi to na pewno obszar, który mamy w planach rozwijać w najbliższej przyszłości.
 

Mają Państwo swój profil na GoldenLine. Czy wykorzystujecie Państwo zaawansowaną wyszukiwarkę w procesie rekrutacji?

Nie korzystamy z narzędzia jakim jest zaawansowana wyszukiwarka na Goldenline. Stosujemy zasadę „fair play” w rerkutacji, co oznacza, że nawet jeśli podoba nam się kandydat z konkurencyjnej firmy to nie kontaktujemy się z nim bezpośrednio. W związku z tym nie sa nam potrzebne zaawansowane wyszukiwarki. Jeśli zależy nam na specjaliście z doświadczeniem w branży FMCG nawiązujemy współpracę z agnecjami rekrutacyjnymi.
 

W jakich obszarach chcecie się Państwo rozwijać pod kątem rekrutacji? na co będzie stawiać w najbliższej przyszłości Reckitt Benckiser?

W najbliższej przyszłości zamierzamy coraz więcej inwestować w działania Employer Brandingowe wzmacniające wizerunek pracodawcy. Naszą wizytówką są nasze produkty a nie nazwa firmy, co stawia przed osobami zajmującymi się EB spore wyzwanie. Na pewno będzie można nas coraz częściej spotkać na najlepszych ogólnopolskich uczelniach.
 
 
 
Dział: Aktualności
czwartek, 05 wrzesień 2013 14:03

Branża FMCG po polsku

O  konkurowaniu  z  międzynarodowymi koncernami,  procesach  rekrutacyjnych i zapotrzebowaniu na pracowników redakcja Rekrutera porozmawiała z Pauliną Włodarska-Grodzińska, Dyrektorem Marketingu Foodcare.

Jesteście Państwo polską firmą. Jak konkurujecie z międzynarodowymi koncernami?

Wyznacznikiem sukcesu FoodCare jest przede wszystkim doskonała znajomość polskiego rynku i konsumentów wynikająca z blisko 30-letniego doświadczenia. Przez ten czas staliśmy się jednym z najsilniejszych graczy branży spożywczej. Zdobyta wiedza daje umiejętność przewidywania trendów, wykorzystywania rynkowego popytu i zaspokajania potrzeb kolejnych pokoleń konsumentów. Stale budujemy pozycję naszych marek, wzbogacamy portfolio, rozszerzamy zasięg, wspieramy niebanalnymi akcjami
marketingowymi. Nie boimy się także odważnych decyzji biznesowych. Doskonałym przykładem jest chociażby przywrócenie kultowej marki FRUGO. W sukces tego przedsięwzięcia nie wierzyli rynkowi specjaliści, a nam udało się uwieść kolejne pokolenie fanów kultowej marki i w dwa lata od reaktywacji sprzedać ponad 220 mln butelek. Podobnym sukcesem – pozycją lidera w swojej kategorii i zdetronizowaniem globalnego potentata – może poszczycić się marka BLACK Energy Drink. Napój bardzo szybko pokonał na lokalnym rynku lidera kategorii – Red Bulla. W 2012 roku sprzedanych zostało łącznie 100 mln puszek BLACK. Przykłady można mnożyć, przytaczając chociażby historię marki Fitella. Zanim zadebiutowaliśmy z tym brandem, rynek płatków śniadaniowych był zdominowany przez zagraniczny koncern Nestlé. To tylko wy-
brane dowody na to, że odważne, innowacyjne działania mają szansę na sukces, nawet przy znacznie mniejszych nakładach na reklamę w porównaniu do zagranicznej konkurencji i działalności w największych i najbardziej nasyconych kategoriach.
 

Większość firm z sektora FMCG na swoją siedzibę wybiera Warszawę. Państwo zdecydowaliście się na inną lokalizację. Dlaczego?

Jesteśmy silnie związani z korzeniami. Małopolska to nasz rodzimy region, który niezwykle dynamicznie się rozwija. Od początku działalności siedziba firmy mieści się w podkrakowskim Zabierzowie. Tu mamy również potężny zakład produkcyjny, drugi w Niepołomicach. Zatrudniamy ponad 1200 osób, będąc jednocześnie jednym z największych pracodawców w regionie. Przeniesienie siedziby do Warszawy absolutnie nie jest w naszych planach. Ponadto, rozwój technologii sprawia, że z powodzeniem możemy prowadzić globalną działalność. Nasze flagowe marki m.in. BLACK, FRUGO, Gellwe czy Fitella obecne są w kilkudziesięciu krajach. W wybranych lokalizacjach zakładamy także spółki-córki. Jednak trzonem całej struktury jest właśnie Zabierzów.
 

Jak wygląda struktura działu HR w Państwa firmie? Jak wiele osób w nim pracuje?

W FoodCare nie mamy dedykowanego działu HR. Można powiedzieć, że jego rolę każdorazowo pełnią dyrektorzy poszczególnych działów, do których w danym momencie prowadzimy rekrutację. To właśnie menedżerowie wyższego szczebla najlepiej wiedzą, jakich pracowników poszukują, jakie kompetencje czy miękkie umiejętności najbardziej wzbogacą zespół. Ponadto, stale współpracujemy z firmami zewnętrznymi, które wspierają nas w poszukiwaniu pracowników wyższej kadry menedżerskiej. Doświadczenie profesjonalnej firmy rekrutacyjnej pozwala nam wyłowić z rynku najlepszych specjalistów, którzy razem z nami będą pracować na sukces firmy i wszystkich marek w naszym portfolio.
 

Jak przebiega proces rekrutacji w Państwa firmie?

Proces rekrutacji różni się w zależności od stanowiska, na jakie poszukujemy kandydatów. Tak jak wspominałam, rekrutacja na stanowiska niższego szczebla pozostawiona jest w gestii menedżerów i dyrektorów poszczególnych działów. Ogłoszenia zawsze publikujemy na naszej stronie internetowej w sekcji „Kariera”. Ponadto, nabór ogłaszamy w najbardziej popularnych mediach sprofilowanych pod kątem rynku pracy np. poniedziałkowej Gazecie Wyborczej Praca i w serwisie Pracuj.pl. Po wstępnej weryfikacji nadesłanych aplikacji, wybieramy najbardziej obiecujących kandydatów i zapraszamy ich na rozmowy. W tym czasie oceniamy, czy dana osoba pasuje do naszej organizacji i w jaki sposób będzie mogła przyczynić się do sukcesu firmy. Oczywiście ewaluacja ta uzależniona jest od stanowiska. O ile w przypadku przedstawicieli handlowych będziemy zwracać uwagę na doświadczenie sprzedażowe i komunikatywność, w dziale marketingu postawimy na pomysłowość i nieszablonowe myślenie, o tyle w produkcji będzie liczyła się np. dokładność i umiejętność obsługi poszczególnych maszyn. W naszej firmie niejednokrotnie sprawdziło się także kształcenie nowych członków zespołu od podstaw. Dlatego stale prowadzimy staże i praktyki dla najbardziej uzdolnionych studentów i absolwentów. Dla przykładu, w ostatnim czasie przyjęliśmy trzy nowe osoby na staż do działu marketingu. Osoby te – zwycięzcy ogólnopolskiego konkursu „Grasz o staż” – pracują bezpośrednio przy markach BLACK i FRUGO. Pokazujemy im tajniki tej pracy, wdrażamy w nasze systemy, zachęcamy do dzielenia się pomysłami – stawiamy na długofalową współpracę. Z kolei, w przypadku poszukiwania kandydatów na strategiczne pozycje, stanowiska najwyższego szczebla, stawiamy na outsourcing HR. W obsadzeniu pozycji dyrektorów i menedżerów wspierają nas profesjonaliści z zewnętrznych agencji zatrudnienia. To oni pomagają nam odszukać najwyższej klasy ekspertów – osoby z ogromnym doświadczeniem, które możliwie najszybciej będą mogły stawić czoła kolejnym wyzwaniom i zarządzać swoimi zespołami czy całymi działami. Oczywiście każdy etap rekrutacji zewnętrznej jest z nami bezpośrednio konsultowany. Wspólnie z firmą HR ustalamy wymagania, profil idealnych kandydatów, a następnie konsultujemy aplikacje i selekcjonujemy najbardziej odpowiednie osoby na wybrane stanowiska.
 

Jakich  pracowników  najczęściej poszukujecie do struktur swojej firmy? które stanowiska cieszą się największym powodzeniem wśród kandydatów?

Zdecydowanie największym powodzeniem cieszą się stanowiska do działu sprzedaży. Właśnie na te pozycje najczęściej prowadzimy rekrutację. Jest to bezpośrednio związane z dynamicznym rozwojem naszej firmy. Marki produkowane przez FoodCare pojawiają się w nowych sklepach, debiutują na nowych rynkach, stają na półkach w nawet najbardziej odległych krajach. Ten sukces nie byłby możliwy bez koordynacji wielu elementów – błyskawicznej produkcji, zbudowania sieci dystrybucji czy skrojonych na miarę akcji marketingowych. Przedstawiciele handlowi są integralnymi członkami naszej struktury, którym w ogromnym stopniu zawdzięczamy powodzenie prowadzonych przez nas przedsięwzięć.
 
Dział: Aktualności

 

 

TA STRONA UŻYWA COOKIE. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień cookie w przeglądarce. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie cookie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki oraz akceptujesz Więcej znajdziecie Państwo na stronie Polityka Cookie.

Akceptuję cookie z tej strony.