Wyszukiwarka szkoleń

Najbliższe wydarzenia

« Październik 2018 »
Pn Wt Śr Czw Pt Sb Nie
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        

Newsletter

Chcesz dostawać najnowsze artykuły, szkolenia i oferty pracy?

Social Media dla HR

 

Polecane szkolenia

środa, 28 sierpień 2013 14:20

Kim jest interim menadżer?

            Co się kryje za tajemniczym stanowiskiem „interim menadżer”? Jest to osoba, która uważa się za pewnego rodzaju narzędzie, dzięki któremu można rozwiązywać problemy w firmie. Interim menadżerowie to osoby, które mają wysoki poziom dominacji, lubią widzieć pozytywny efekt swojej pracy, są zorientowani na osiąganie celów i działają zawsze po swojemu, asertywnie i dynamicznie. Poza tym uwielbiają prace w różnych środowiskach, dlatego nie mają trudności w dostosowaniu się do otoczenia nowej firmy.

Czytaj więcej o interim menadżerach tutaj.

Dział: Aktualności
środa, 24 lipiec 2013 07:43

Grunt to komunikacja

Branża energetyczna jest niezwykle trudnym klientem, jednak, jak wynika z opublikowanego przez Work Service rankingu płac, niezwykle kuszącym dla potencjalnych kandydatów. Aby dowiedzieć się jakie perspektywy, a także zadania niesie dla agencji pracy ta specyficzna branża, porozmawialiśmy z  Rafałem Janickim, Doradcą ds. Rozwoju Rynku w firmie Work Service.                  

Uczestniczył Pan w konferencji dotyczącej perspektyw branży energetycznej. Czy widzi Pan w tym sektorze przyszłość dla  agencji rekrutacyjnych? 

 Jak najbardziej, ten sektor coraz bardziej potrzebuje wykwalifikowanych specjalistów. Rozwój nowych technologii sprawia, że zwiększa się zapotrzebowanie na młodych, dynamicznych pracowników, którzy zasilą szeregi obecnej kadry. Niestety, w Polsce wciąż kuleje poziom szkolnictwa wyższego, uczelnie nie kształcą specjalistów, którzy mogą nabytą wiedzę przekazywać firmom energetycznym i wprowadzać wspomniane technologie. Proces wdrożenia młodego inżyniera jest bardzo długi. Agencje muszą wyszukiwać, mając do tego odpowiednie narzędzia i metody, najlepszych na rynku i przekonać ich, żeby swoją karierę związali z firmami mającymi siedziby w Polsce. Na rynku energetycznym w Polsce wciąż brakuje wysoce wykwalifikowanych specjalistów np. do układów pomiarowych. Przepisy Unii Europejskiej wymuszają wręcz rozwój nowych technologii, dzięki którym pojawia się możliwość wykorzystania energii odnawialnej, na rzecz redukcji emisji zanieczyszczeń, w tym CO2. Kolejnym sektorem, który obecnie jest w zawieszeniu, ale w dalszej przyszłości stanowi dobrą perspektywę dla polskiego rynku, pod kątem gospodarczym ja i zatrudnienia, jest gaz łupkowy. Niestety obecnie, w nomenklaturze sektora energetycznego nie funkcjonuje prawie w ogóle pojęcie agencji pracy, co wymusza promocję agencji wśród tego sektora.

Pan jednak ma pewne doświadczenia w zakresie współpracy z tym sektorem? Czy mógłby podzielić się Pan z naszymi czytelnikami swoimi wrażeniami?

To prawda, w trakcie mojej kariery miałem okazję dość dużo współpracować z sektorem energetycznym. W tej branży przedział wiekowy jest coraz wyższy i jak wspominałem, w strukturach firm brakuje tzw. świeżej krwi - młodych, wykształconych, kreatywnych ludzi, którzy byliby odpowiedzialni za wprowadzanie nowoczesnych rozwiązań. Uważam, że agencja pracy może być świetnym łącznikiem pomiędzy biznesem i szkolnictwem wyższym,  wyłapywać najlepszych, którzy w przyszłości zasilą z szeregi firm energetycznych. Każda agencja pracy powinna mieć swój dział handlowy, który będzie docierał do przedstawicieli działów HR sektora energetycznego i promował wśród poszczególnych dyrektorów rozwiązania, które może zapewnić współpraca z agencjami.  

Czym powinny charakteryzować się osoby, które aplikują do tej branży?

Branża energetyczna jest specyficzna i wymagająca. Osoba, która do niej aplikuje, powinna być przekonana co do obranej ścieżki zawodowej, musi rozumieć sektor energetyczny, a także zdawać sobie sprawę, że wymaga on ciągłego doskonalenia, pogłębiania wiedzy i swoich kompetencji. Chciałbym zaznaczyć, że osoby, które rozpoczynają karierę w tym sektorze, rzadko decydują się na przebranżowienie - oczywiście, mówię o specjalistach dedykowanych do samej części technicznej energetyki.

Jakie problemy pojawiają się w takcie obsługi klienta z branży energetycznej?

Głównie - komunikacja. Niestety, zdarza się tak, że dyrektorzy HR nie do końca wiedzą, jakiego kandydata poszukują. Bez danych, konkretnych informacji od klienta,  jakie doświadczenie i kompetencje ma mieć potencjalny zatrudniony, nie będziemy jako agencja w stanie znaleźć idealnego kandydata. Największym zagrożeniem więc, jest brak komunikacji, brak jasnego sprecyzowania wzajemnych oczekiwań.

Jak Pan przewiduje, jacy specjaliści będą potrzebni w tym sektorze?

Współpraca pomiędzy sektorem energetycznym a agencjami pracy raczkuje. Jednak widzimy, że młodzi ludzie coraz chętniej wybierają tą gałąź gospodarki, a jak też jasno wynika z moich wcześniejszych wypowiedzi, sektor energetyczny staje się coraz bardziej perspektywiczny jeżeli chodzi o zatrudnienie. Dlatego mam nadzieję, że branża ta stanie się nową szansą dla młodych opuszczających mury uczelni, jak i dla agencji pracy, które będą wyszukiwać do niej najlepszych. 

Dział: Aktualności
środa, 24 lipiec 2013 07:34

Inżynier made in Poland

Inżynierowie są na wagę złota, nie tylko w Polsce. Znalezienie inżyniera z odpowiednimi kwalifikacjami i doświadczeniem, to dla rekrutera niejednokrotnie nie lada wyczyn. Dysonans tworzy się przy zestawieniu oczekiwań pracownika z ofertą pracodawcy. To powoduje, że masa dobrych specjalistów pracuje w zawodzie, ale za granicą. W tym momencie pojawia się rola agencji zatrudnienia, od profesjonalizmu której zależy powodzenie rekrutacji na stanowiska techniczne.

Tomasz Szpikowski, Prezes Zarządu Bergman Engineering

BERGMAN Engineering ukierunkowany jest na branżę inżynieryjną. Jak Polska przedstawia się na tle międzynarodowych rynków?

Polski rynek inżynierów dopiero się tworzy. Przechodzimy biznesowo z etapu boomu pracy tymczasowej, poprzez koncentrację na branży IT, do Inżynieringu w przyszłości. W krajach Europy Zachodniej ok 20% całego zespołu specjalistów wynajmuje się pod określony projekt. Znam takie struktury, jak budowa Airbusa 380, gdzie wszyscy są
z zewnątrz. Warunkuje to stopień specjalizacji. Takie rozwiązania są tańsze, bardziej elastyczne i zapewniają lepsze efekty. Wiele konstrukcji technicznych, które podziwiane są w Polsce i zaliczanie do niemieckiej myśli technicznej wyrosło na zachodzie dzięki pracy polskich specjalistów np. redukcja tarcia powietrza w samochodach marki Daimler Benz, luksusowe wnętrza samochodów jak BMW czy Audi. Polscy inżynierowie pracują przy projektach związanych ze sportem samochodowym, konstrukcji i produkcji samochodów osobowych, nowoczesnej kolei, Inżynierii kosmicznej, Konstrukcji samolotów lub podzespołów, itd (np. Scuderia Ferrari, BMW, Volkswagen, Bombardier Trail Systems, European Space Agency, Airbus).

Jak widzi Pan przyszłość tej branży? Czy agencje takie jak Hays i Antal nadal będą dominować w rekrutacji dla sektora inżynieryjnego?

Oczywiście, że nie. Nie  można pod jedną marką oferować rekrutacji tak wielu stanowisk do tak wielu branż. Uważam, że takie firmy będą przejmowały mniejszą, wyspecjalizowaną konkurencję. Specjalizacja jest przyszłością wielkich marż. W ten sposób stworzy się miejsce dla innych firm, które zajmą się kolejnymi gałęziami tej szerokiej branży. Przyszłość leży w rękach polskich inżynierów, którzy są chętnie zatrudniani w krajach Unii Europejskiej. Polacy uważani są za dobrych fachowców, w dodatku są tańsi od krajowych pracowników. Inżynierowie budowlani, przemysłowi, kontrolerzy jakości, mechanicy mają duże szansę na pracę za granicą. Kraje należące do Unii Europejskiej cierpią na brak specjalistów technicznych.

Niejednokrotnie udziałowcem spółek z tego sektora jest Skarb Państwa. Jak może Pan opisać doświadczenia ze spółkami  Skarbu Państwa w porównaniu z ich konkurencją, która należy do prywatnych inwestorów?

Niestety nie mam dobrego zdania we współpracy z tym sektorem, która jest notabene śladowa w skali kraju. Szwankuje przejrzystość procesów wyboru oferentów, jak i przeciągające się projekty inwestycyjne. Stopniowo wszystko to się poprawia i nie należy tego sektora skreślać, a raczej obserwować i trzymać rękę na pulsie.

 

Dział: Aktualności
środa, 24 lipiec 2013 07:28

Medycyna pracy kontra pracodawca?

Skierowanie pracownika na badania kontrolne bezwzględnie należy do obowiązków pracodawcy. Każdy nowy pracownik musi przez nie przejść, choć dla wielu jest to zbędna biurokracja, która ogranicza się do zdobycia odpowiedniego dokumentu. Ustanowionych przepisów prawa obejść się nie da, nawet jeśli znaczą dla pracodawcy wysokie koszty, które przy zatrudnianiu dużej liczby pracowników mnożą się w nieskończoność.   

lek. med. Mariola Malicka Specjalista Medycyny Pracy w Centrum Medycznym Damiana

Dlaczego badań medycyny pracy skierowanych dla pracowników biurowych nie może przeprowadzić lekarz internista? Dlaczego niezbędny jest lekarz medycyny pracy?

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy Dz. U Nr 69 poz.332 lekarzem uprawnionym do przeprowadzania badań profilaktycznych jest lekarz posiadający specjalizację  w dziedzinie medycyny pracy (par.7pkt.1.ust.1).

Istnieją organy, takie jak Państwowa Inspekcja Pracy czy Zakład Ubezpieczeń Społecznych, które sprawdzają, czy pracodawca spełnił obowiązek wysłania pracownika na badania medycyny pracy. Kto natomiast kontroluje jakość badań prowadzonych przez lekarzy medycyny pracy?

Kontrola badań profilaktycznych polega na ocenie prawidłowości trybu, zakresu i częstotliwości badań oraz wydawania i dokumentowania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Organem powołanym do kontroli jest wojewódzki ośrodek medycyny pracy właściwy terytorialnie ze względu na miejsce wykonywania badań, a w przypadku gdy badanie wykonuje lekarz zatrudniony w tym ośrodku – jednostka badawczo-rozwojowa w dziedzinie medycyny pracy.

Badania medycyny pracy dla pracowników fizycznych są niezbędne. Takie badania dla pracowników biurowych, w świetle krótkiej sondy przeprowadzonej przez redakcję magazynu Rekruter, są mało efektywne, ponieważ niezwykle rzadko znajduje się osobę, która nie może podjąć pracy. Analizując finansowy wkład pracodawcy, wydaje się, że jest to zbędna procedura. Jakie jest Pana zdanie na ten temat?

Faktycznie ze statystyk wynika, że pracownicy biurowi rzadko są niezdolni do podjęcia pracy na swoim  stanowisku. Natomiast te same statystyki wykazują, że w czasie badań profilaktycznych bardzo często wykrywane są wady wzroku wymagające korekty w celu zapobiegania ich pogłębianiu się. Pracownik biurowy zwykle narażony jest również  na długotrwałe siedzenie za biurkiem często w pozycji daleko odbiegającej od prawideł ergonomii. To właśnie lekarz medycyny pracy ma pełną wiedzę dotyczącą skutków braku dbałości o ochronę zdrowia w miejscu pracy. Warto korzystać z tej wiedzy. Zdrowy pracownik to również zysk pracodawcy wynikający z małej ilości zwolnień lekarskich wydawanych np. z powodu bólów kręgosłupa.

Dlaczego wymagane są badania medycyny pracy w sytuacji zmiany stanowiska u tego samego pracodawcy? Czy nie uważa Pan, że są one niepotrzebne? Szczególnie w sytuacji kiedy mówimy o podobnych stanowiskach (np. asystent w dziale księgowości awansuje na stanowisko księgowego).

Często zmiana stanowiska nawet u tego samego pracodawcy związana jest ze zmianą czynników szkodliwych i uciążliwych. Krajowy Konsultant w dziedzinie Medycyny Pracy wydał wytyczne, według których każda zmiana stanowiska wymusza na pracodawcy wysłanie pracownika na badanie profilaktyczne. Nawet zmiana, którą pozwoliła Pani sobie przytoczyć powoduje różny zakres badań. Na stanowisku księgowego (a zwłaszcza głównego) obserwujemy nasilenie stresu wynikającego z dużego dopływu informacji i  konieczności ciągłej gotowości do odpowiedzi, decyzyjności i odpowiedzialności. A to generuje szerszy zakres nadań niż na stanowisku asystenta.  

Czy wszystkie zalecane badania w zakresie pracy biurowej jakie obecnie są wymagane są niezbędne?

Stanowisko biurowe zwykle obarczone jest czynnikiem uciążliwym, jakim jest praca przy komputerze. Nadmiernie obarczamy nasz narząd wzroku poprzez intensywną pracę wymagającą wielogodzinnego wpatrywania się w komputer zwykle w pomieszczeniu klimatyzowanym o małej wilgotności. Powoduje to często wysuszenie spojówek łatwo prowadzące do stanu zapalnego. Intensywne fiksowanie wzroku na ekranie komputera sprzyja również pogłębianiu wad wzroku. Nie wyobrażam sobie zatem, że jako pracodawca nie zapewnię pracownikowi minimum profilaktyki jakim jest wizyta u okulisty raz na 4 lata – takie są wytyczne wynikające z Ustawy.

Dział: Aktualności
środa, 24 lipiec 2013 07:20

Energia w rekrutacji

Grupa EDF jest trzecim co do wielkości wytwórcą energii elektrycznej w Polsce i liderem światowej energetyki. Przychody firmy są porównywalne do przychodów z budżetu Polski. Jakie perspektywy pod kątem zatrudnienia widzi w Polsce ten energetyczny gigant?

Cezary Mączka, Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich, Członek Zarządu EDF Polska

 

Proszę przybliżyć naszym czytelnikom profil działalności Pana firmy. Jakie były początki EDF w Polsce?

EDF jest firmą globalną, w której około 160 tys. zatrudnionych osób pracuje na rzecz 38 milionów klientów. Przychody, jakie firma osiąga ze sprzedaży wynoszą 65 miliardów euro i są porównywalne do przychodów z budżetu Polski. EDF w Polsce działa od 15 lat. W 1998 roku wziął udział w pierwszej prywatyzacji w polskiej energetyce -  zakupie elektrociepłowni w Krakowie. Od tego czasu stał się głównym akcjonariuszem wielu polskich firm energetycznych produkujących energię i ciepło: EDF Rybnik, elektrociepłowni w Gdańsku, Zielonej Górze, Toruniu i we Wrocławiu. Posiada 10% udziału w rynku energii elektrycznej i 15% udziału w rynku ciepła systemowego. Ponad 3, 5 tys. pracowników dostarcza energię mieszkańcom polskich miast.

Jakich pracowników najczęściej poszukuje Grupa EDF?

Z racji profilu firmy,  poszukujemy głównie inżynierów. W zeszłym roku na potrzeby nowego projektu zatrudniliśmy ich prawie 100, natomiast w skali roku zatrudniamy średnio około 100 pracowników, którzy dzielą się na różne grupy: pracowników o charakterze technicznym,  informatyków i osoby, które zatrudniamy w Centrum Usług Wspólnych EDF Polska. Zapewniają naszym spółkom obsługę m.in. zakresu finansowania, rachunkowości, controllingu czy prawa.

Które z tych stanowisk są najtrudniejsze do obsadzenia?

Zdecydowanie stanowiska inżynierskie. Z jednej strony wydaje się, że mury uczelni technicznych opuszcza co roku spora ilość absolwentów, jednak trzeba mieć na uwadze, że sektor energetyczny rządzi się pewną specyfiką. Firmy z tej branży wymagają doświadczenia w pracy przy projektach stricte energetycznych bądź przy urządzeniach energetycznych. Przyjmuje się, że średni  czas przygotowania inżyniera do objęcia samodzielnego stanowiska wynosi od 3 do  4 lat. Związane jest to z  wysoce zaawansowanymi standardami BHP: nie muszę wspominać o konsekwencjach, jakie miałyby miejsce, gdyby doszło np.  do wybuchu w elektrowni.

Nawiązał Pan we wcześniejszej wypowiedzi do studentów. Jakie są Pana odczucia w stosunku do tych, którzy dopiero niedawno opuścili  mury uczelni?

 Tak jak wspominałem, sektor energetyczny rządzi się innymi prawami, proces wdrożenia pracownika, tak aby mógł objąć samodzielne stanowisko, trwa od 3 do 4 lat.  W związku z tym relację, która się wytwarza pomiędzy młodym pracownikiem, a osobą, która ją wprowadza możemy porównać do relacji mistrz - uczeń.  To, czego student nauczył się w trakcie studiów, przekładane jest na praktyczne zachowania w trakcie  okresu wdrożenia stopniowo, inaczej niż w innych branżach. Dla porównania, w branży motoryzacyjnej, młody człowiek może od razu objąć samodzielne stanowisko np. inżyniera procesu. Oczywiście, dotyczy to kwestii technicznych. Natomiast widzę różnice pokoleniowe w samym podejściu do pracy. Branża energetyczna jest specyficzna, podobnie jak górnictwo czy hutnictwo. Istnieje  silna dominacja związków zawodowych, duże znaczenie mają przywileje społeczne. Młodym nie podoba się to, co doświadczeni pracownicy uważają za lepsze np. czas pracy od 6 do 14. Nowe pokolenie potrzebuje elastyczności np. możliwości pracy z domu.  Oczekują jednocześnie, że praca będzie wszechstronna i wymagająca zaangażowania na wielu polach. Chcąc sprostać stawianym wymaganiom, prowadzimy jeden z bardziej kluczowych projektów z punktu widzenia przyszłości  naszej firmy - Gotowi na Przyszłość, „Ready for the future”, gdzie komasujemy kilkaset  pozycji , które były do tej pory,  w 16 stanowisk, właśnie po to, by praca była bardziej wszechstronna, fascynująca i pełna wyzwań. Chcemy w ten sposób zaspokoić m.in. potrzeby młodego pokolenia. Mamy również ciekawe projekty,  w trakcie których nasi inżynierowie angażowani są do budowy instalacji odsiarczanych – są to potężne inwestycje o budżecie półtora miliarda złotych na jedną lokalizację.

 Czy korzystają Państwo z agencji pracy tymczasowej?

Nie korzystamy z agencji pracy tymczasowej z prostego powodu - w przemyśle energetycznym w Polsce bardzo szybko doszło do zmian technologicznych, do automatyzacji procesów, natomiast ze względu na siłę związków zawodowych i tradycję przemysłu energetycznego liczba  pracujących osób niewiele się zmieniła. W związku z tym, można powiedzieć, że jesteśmy absolutnie zabezpieczeni, a nawet posiadamy nadwyżkę zasobów ludzkich, który zaspakaja wszystkie braki kadrowe, spowodowane tymczasową nieobecnością etatowych pracowników. Korzystamy natomiast z agencji head hunterskich, które pomagają nam rekrutować specjalistów na stanowiska inżynierskie. Wspomagają nas także w dużych projektach rekrutacyjnych. W zeszłym roku poszukiwaliśmy inżynierów do projektu Ruda, który dotyczył rozbudowy elektrowni w Rybniku.  Musieliśmy zatrudnić kilkudziesięciu inżynierów na raz. Poszukiwaliśmy niestandardowego podejścia, dlatego też zatrudniliśmy kilka agencji, które równocześnie prowadziły masowe rekrutacje, wynajmowały sale w szkołach itd. Pozostałe agencje zatrudniamy głównie do poszukiwań dyrektorów,  czy do wspomnianego wcześniej Centrum Usług Wspólnych.

I jak wrażenia?

Bardzo dobre. Widzimy, ze rynek się zmienia, agencje stają się bardziej elastyczne,  dopasowują się do potrzeb klienta. Spadły tez znacząco ceny. Co ciekawe, bazując na własnych doświadczeniach, mogę stwierdzić, że coraz więcej renomowanych koncernów nie powierza poszukiwania potencjalnych pracowników dużym agencjami sieciowym, ale małym butikom lokalnym, wychodząc z założenia że są to firmy, które lepiej znają lokalny rynek i są bardziej elastyczne.  Każdy klient jest dla nich najważniejszy.

Jakby Pan opisał idealnego dostawcę rekrutacyjnego?

Nie przychodzi z gotową ofertą, ale poświęca czas, żeby zrozumieć specyfikę branży, poznać profil i oczekiwania firmy,  dane finansowe, model działania. Niestety zdarza się, że pracownicy agencji rekrutacyjnych w trakcie spotkania chwalili się portfolio naprawdę ciekawych projektów, jednak niezwiązanych z branżą, którą reprezentuję jako klient.  Kolejnym błędem jest podkreślanie swojej inności do innych, tego, że jest się elastycznym, ma się niesamowicie doświadczony zespół konsultantów i researcherów i na postawie tego kształtuje się swoje źródło przewagi konkurencyjnej, które w trakcie trwania umowy okazuje się iluzoryczne.

Jakie widzi Pan przyszłość branży energetycznej pod kątem zatrudnienia?

Ponad 40% istniejącej infrastruktury to infrastruktura, której wiek waha się pomiędzy 30, a 40 latami. Oznacza to, że dla bezpieczeństwa energetycznego ta infrastruktura musi być wymieniona, co będzie wymagało olbrzymich inwestycji, zarówno finansowych jak i w pozyskanie odpowiedniego kapitału ludzkiego. Branżę inżynierską czeka sporo zmian,  również dlatego, że dotychczasowa kadra będzie stopniowo przechodzić na emeryturę. Praca w szczególnych warunkach, sprawia, że osoby te nabiorą  w przeciągu kilku lat prawo do wcześniejszej emerytury, co będzie oznaczało konieczność odnowienia kadry. Sprawi to, że w sektorze energetycznym będzie otwartych wiele rekrutacji.

Skończył Pan prawo i aplikację prokuratorską. Dlaczego zdecydował się Pan w końcu na HR?

Parę lat byłem także dziennikarzem i uważam, że pomiędzy dziennikarstwem, pracą w wymiarze sprawiedliwości i HRem jest jeden element wspólny i jest nim człowiek. Zawsze byłem prospołeczny w tym co robiłem, i choć może to zabrzmieć jak slogan, to człowiek powinien być w centrum zainteresowania HRowców. Od wielu lat staram się dawać temu wymiar, choć nie uniknąłem wielu trudnych sytuacji w trakcie pracy jako HRowiec, a szczególnie robiąc potężną restrukturyzację we wcześniejszym miejscu pracy, w którym odeszło prawie 4 tys. osób na 11 tys. zatrudnionych. Zawsze udawało mi się porozumieć ze związkami zawodowymi i cokolwiek robiliśmy było to poczytane jako robione w interesie pracownika. Były to trudne decyzje, ale zawsze stawialiśmy na uczciwość.

Który moment w Pana karierze popchnął Pana w stronę HR?

Zdecydowałem, że chcę zajmować się HRem, gdy w jednym z przedsiębiorstw, w którym pracowałem jako dyrektor operacyjny  mieliśmy szansę  jako prywatna firma dostać unikalny kontrakt, który dotychczas był obsługiwany tylko przez sektor publiczny. Byłoby to ewenementem na rynku w tej branży w Polsce. Okazało się ze nie dopełniony został obowiązek rejestracji przeniesienia spółki, co spowodowało, że odpadliśmy w przetargu.  Było to przyczyną ogromnej frustracji,  która sprawiła, że zespół się rozpadł i wiele osób odeszło. Wtedy też poczułem potrzebę zajmowania się HRem, mając nadzieję, że uniknę podobnej sytuacji w przyszłości.

Jakie rady ma Pan dla osób, które chciałyby związać się z HRem? Czy warto?

To zależy od tego,  jak definiujemy HR. Według mojej szkoły HR jest rzeczywiści partnerem biznesu. Partnerem, który rozumie wskaźniki biznesowe i ma na taką wiedzę merytoryczną, że jest w stanie podjąć dyskusję, zmienić proces i wpłynąć na biznes. Dobry HRowiec powinien generować do 10% przychodu w firmie. Nie polecałabym natomiast, w mojej nomenklaturze kawiarnianego HRu, który polega tylko na jałowych dyskusjach prowadzonych przez osoby, które de facto nie wiedzą o tym, co się dzieje w firmie. Jeżeli ktoś rzeczywiście wierzy, że może coś zmienić, ma wiarę i pasję, interesuje się procesami i jest trochę renesansowy, to HR jest jak najbardziej dla niego.

Dział: Aktualności
środa, 24 lipiec 2013 07:12

Folwark łupkowy

Wydobycie gazu łupkowego wywołało w Polsce fale protestów. Biznesmeni swoje argumenty opierają na zyskach i niezależności Polski, jednak jak każdy medal, ten również ma dwie strony. Skutki uboczne prowadzenia tych działań są wiadome, bo możemy się uczyć na przykładzie USA, gdzie wydobycie gazu łupkowego zaszkodziło zdrowiu lokalnej społeczności.  

Hieronim Więcek – Prezes stowarzyszenia Niesiołowice – Węsiory Kamienne Kręgi, który od samego początku sprzeciwia się wydobyciu gazu łupkowego.

2 lata temu na łamach magazynu Rekruter pojawiły się prognozy dotyczące branży łupkowej. Przewidywaliśmy, że branża ta może zatrudnić nawet 100 tys. osób.  Jednak w przeciągu wspomnianych dwóch lat coraz mniej informacji na temat rozwoju tej branży pojawiało się w mediach, aż pojawiliście się Państwo. Dlaczego, Pana zdaniem, wcześniej tak mało informacji docierało do opinii publicznej?

Zarówno media, jak i władze gminne nie informowały społeczności lokalnej o zamiarach badań  sejsmicznych. Można powiedzieć, że ten temat był skrzętnie ukrywany i niewygodny. To rolnicy jako pierwsi i my - właściciele działek rekreacyjnych nagłośniliśmy temat, od czego wszystko się zaczęło. Dla przykładu nadmienię, że w Żurawinowie od dwóch tygodni trwa protest rolników, o którym pisze cała prasa zachodnia, jednak w Polsce nikt nie widzi żadnego problemu.  

Jeśli chodzi o potencjalne możliwości zatrudnienia, to trudno przewidzieć, czy będzie to 100 tys. osób. Z moich obserwacji wynika, że do pracy przy odwiercie w Kulkowej Hucie nie zatrudniono żadnego człowieka  z okolicy. Podobnie jest przy szczelinowaniu, którego proces wymaga specjalistów – zajmują się tym dwie firmy zagraniczne: Halliburton i Shlumberger.

Jakie widzi Pan zagrożenia dla Polski, małych i średnich przedsiębiorstw, a także polskiego rolnictwa, ze strony wielkich koncernów, planujących wydobycie gazu łupkowego w Polsce?

Nie wyobrażam sobie tego, że 1/3 terenów Polski nagle stanie się wielkim obszarem górniczym z tysiącami odwiertów, a społeczeństwo zamieszkujące te tereny zostanie wywłaszczone  (zaludnienie na tych terenach to 120 osób na km kwadratowy).  Szwajcaria Kaszubska to przede wszystkim rolnictwo, uprawy truskawki kaszubskiej i agroturyzm, a także unikalny system wód podziemnych oraz płytka geotermia. W małych i średnich przedsiębiorstwach widzimy pracę w branży energii odnawialnej tj. fotowoltaice, energii wiatrowej i wodnej oraz geotermii.

Czy nie uważa Pan, że  rozwój branży łupkowej jest szansą dla rynku pracy w Polsce?

W żadnym wypadku rozwój branży łupkowej nie będzie szansą dla rynku pracy! Wprost przeciwnie - pogłębi bezrobocie, gdyż wielu rolników straci swe obecne warsztaty pracy, a  małe firmy rodzinne znikną.

Z jakimi firmami miał Pan do czynienia w trakcie tego protestu? Jakich firm powinny wystrzegać się firmy usługowe, jak na przykład agencje zatrudnienia?

Nie zaufam nigdy żadnej firmie, która wchodzi na nasz teren z zamiarem robienia szczelinowania hydraulicznego. Swego czasu niektóre firmy przekupywała nawet alkoholem i gadżetami lokalną społeczność, aby zyskać ich aprobatę. W planach zagospodarowania przestrzennego naszych terenów nigdy nie było mowy o przemyśle wydobywczym na skale przemysłową. Wszędzie są to tereny rolnicze i rekreacyjne, dlatego z tak wielkim oburzeniem patrzymy na kolejne firmy wchodzące na nasz teren.

Dział: Aktualności
piątek, 19 lipiec 2013 09:04

HRowców o studiach wspomnienia…

W majowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery jest Bożena Stępień, Dyrektor Personalny, Dr Irena Eris.

Osiągnęła Pani bardzo dużo jako HRowiec. Czy już na studiach wiedziała Pani, że chce się związać z tą branżą?

W wyborze odpowiedniej ścieżki na studiach pomogła mi pierwsza praca podczas studiów. Weszłam do Działu Personalnego zapytać o staże, praktyki i w tym pokoju zostałam. Potem bardzo szybko wybrałam na SGH ścieżkę HRową. Pracę dyplomową pisałam już z metod doboru narzędzi w procesie rekrutacji.

Czy Pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach studenckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej?

Bardzo duży. Przy wyborze absolwentów do pracy jest to bardzo ważny czynnik, szukamy osób aktywnych, z pasją, zaangażowaniem, a koła studenckie przyciągają właśnie takie osoby. Poświęcenie wolnego czasu dla jakiejś idei, zaangażowanie się w słuszną sprawę kształtuje w młodym człowieku postawę proaktywną, a może bardziej osoby proaktywne szukają dodatkowych zajęć….

W jaki sposób działalność, którą podejmowała Pani na studiach, wpłynęła na obecną karierę zawodową?

Tak jak mówiłam podczas studiów angażowałam się już zawodowo. Pierwsze studia rozpoczęłam na Wydziale Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego, po drugim roku wyjechałam na 1,5 roku do Kanady. Po powrocie przeniosłam się na SGH na wydział zaoczny, ponieważ na UW zmienił się program nauczania. Podjęłam pierwszą pracę zawodową. Tak naprawdę to mam wrażenie, że cały czas uczę się i studiuję, W zeszłym roku skończyłam drugie studia psychologiczne w trybie „dla magistrów”, pełne trzy lata. Były to bardzo ciężkie studia, ale łącząc wiedzę psychologiczną z pracą w HR i życiowym doświadczeniem, było to dla mnie ogromne doświadczenie.

Co może Pani powiedzieć o współczesnych studentach? Jakie widzi Pani różnice pomiędzy współczesnymi studentami a pokoleniem studentów, do którego Pani należała?

Ciśnie mi się na usta takie powiedzenie, że „prawdziwych studentów już nie ma”. Bardzo rzadko spotykam studentów, czy absolwentów, którzy tylko studiowali. Współczesny student w tym samym czasie już pracuje, działa w organizacjach studenckich, podejmuje czasie drugie studia. Z jednej strony na trochę smutne, ale widząc jak wielkie korzyści w przyszłej pracy zawodowej przynosi to młodym ludziom, wcale się nie dziwię. Zresztą moje czasy studenckie jak Pani widzi wcale nie były inne. Młodzi ludzie szukają niezależności, bardzo szybko budują swoje ścieżki kariery i to potem procentuje. Spotykam absolwentów najlepszych uczelni, którzy nie mogą znaleźć pracy, pracują na stacjach benzynowych, biorą prace dorywcze. Często to wybitni ludzie, ale nie mogą wejść na ścieżkę zawodową, nie mogą znaleźć pracy.

Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z HR lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces?

Tu mam bardzo dużo do powiedzenia. Bardzo często pracę w HR wybierają osoby empatyczne, stawiające się w roli usługodawcy w stosunku do pracownika i pracodawcy. Z jednej strony praca z ludźmi wymaga bardzo dobrych relacji, umiejętności zrozumienia drugiego człowieka, ale to nie jest działalność charytatywna. Pracodawcy zatrudniają działy HR dla podniesienia skuteczności działania swoich pracowników. Ja rozumiem HR jako partnerstwo biznesie, wniesienie czynnika ludzkiego do zarządzania. Menadżerowie potrzebują ludzi z HRu do lepszego rozumienia swoich pracowników, do lepszego ich motywowania. Połączenie wiedzy biznesowej menadżera i wiedzy merytorycznej i psychologicznej HR, daje niesamowite efekty. Wszystkie działania HR powinny być skierowane na biznes: jak sprawić, żeby ludzie byli bardziej kreatywni, jak motywować ludzi do pracy, jak ich rozwijać, co jest dla człowieka ważne. Jak zapobiegać i rozwiązywać konflikty; czy konflikty to coś bardzo złego, czego możemy się z nich nauczyć? Moja rada dla osób szukających pracy w HR jest taka szukaj dobrej organizacji, postaraj się o pierwsze doświadczenie, nie musi to być od razu etat, ucz się prawdziwego HRu. Nie rób nic, co nie przełoży się na biznes, HR to nie jest sztuka dla sztuki. Jeśli pracodawcy i pracownicy sami zobaczą w działaniach HR wartość dodaną będą to doceniać.

Czy jest w Pani życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie Pani za wzór? Kto był dla Pani autorytetem, gdy Pani rozpoczynała swoją karierę zawodową?

Miałam to szczęście, że spotykałam w życiu zawodowych ludzi niezwykłych, ludzi z pasją, myślących niestandardowo. Mój pierwszy Kierownik Działu Personalnego to bardzo silna osobowość i ogromna wiedza merytoryczna. Z jednej strony silna, z drugiej bardzo łagodna, myślę, że w głębi duszy, chciałam być taka jak ona. Potem spotykałam niesamowitych ludzi w zarządach firm, prezesów i właścicieli firm. Ludzi z pasją, intuicją, ludzi odważnych. Czerpię od nich pełnymi garściami.


Dział: Aktualności

O trudnej sytuacji absolwentów na rynku pracy napisano i wypowiedziano już wiele. Jak wygląda ona z punktu widzenia pracowników biur karier?  Tym artykułem zaczynamy cykl, którym chcielibyśmy  przybliżyć pracownikom działów HR i rekruterom problematyczne kwestie występujące na styku uczelnia-rynek pracy oraz student/absolwent-pracodawca. Pracując w akademickich biurach karier  zajmujemy się tymi tematami każdego dnia. Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier, które powołaliśmy do życia ma na celu ułatwienie pracodawcom realizację procesu poszukiwania (a nawet więcej: kreowania) wartościowych kandydatów do pracy.  

Julita Mucha, Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier

Absolwent wszechstronny poszukiwany, czyli czego oczekują pracodawcy

W ofertach pracy (a często i w ofertach praktyk), które trafiają każdego dnia do biur karier, widzimy powtarzające się zestawy kompetencji. Na tej podstawie próbujemy wywnioskować jakie kompetencje są w tej chwili absolutnie wymagane i powtarzają się bez względu na branże. Trudno nie zauważyć, że lista oczekiwań staje się dłuższa. Ze strony studentów słyszymy pytania i uwagi dotyczące ich szans na dostosowanie się do coraz wyższego poziomu oczekiwań rynku pracy. Jak połączyć studia ze zdobywaniem szerokich często specjalistycznych kompetencji i kwalifikacji? Czy pracodawcy zbyt szybko nie zrównują swoich oczekiwań wobec absolwentów z wymaganiami stawianymi wobec doświadczonych zawodowo kandydatów? Zdajemy sobie sprawę z tego, że pracodawcy mają wątpliwości, czy studia dają coś więcej niż wiedza teoretyczna. Jako pracownicy szkół wyższych wiemy, jakie są wymogi stawiane władzom uczelni, rektorom, dziekanom i jak budowane są programy studiów, co jest kontrolowane, co stanowi bazę dla dalszego poszerzania wiedzy. Chcemy, by pracodawcy zauważyli zmiany, jakie następują: wzrasta udział aktywnych form zajęć, takich jak warsztaty, projekty praktyczne do zrealizowania, szkolenia z kompetencji miękkich, zajęć zespołowych w procesie dydaktycznym). Studenci są też w większym stopniu wymagający w kwestii doboru praktyk, nawet tych obowiązkowych. Pracując w uczelniach widzimy te postępujące zmiany, zależy nam na tym, aby dostrzegł je także biznes i chętniej włączał się we współpracę z uczelniami.

Czy pracodawcy wiedzą, że również mają wpływ na programy studiów?

W wielu uczelniach powstają Rady Pracodawców, wymieniamy się też informacjami o projektach realizowanych na poszczególnych uczelniach - często finansowanych ze środków unijnych, a dotyczących styku studia-praca. Jest w nich ważne miejsce na udział pracodawców. Z naszych doświadczeń jasno wynika, że wszelkie sugestie praktyków, rekruterów, pracodawców są bardzo dokładnie analizowane i coraz częściej realnie zmieniają nastawienie środowiska akademickiego na problemy przygotowania studentów do wejścia na rynek pracy. Jak się kontaktować z uczelniami? Trzeba przyznać, że uczelnie, choć sporo mają do zaoferowania, nie zawsze są przygotowane od strony PR do kontaktu ze swoim otoczeniem biznesowym. Mimo sporych zmian na tym polu, wiele jest jeszcze wiele do zrobienia. Śmiało możemy zaryzykować stwierdzenie, że akademickie biura karier są tu dobrym łącznikiem między uczelnią a rynkiem. Zatem jeśli na stronie uczelni nie znajdujecie Państwo przygotowanej zakładki „dla firm” czy „dla biznesu” zachęcamy do skorzystania z kontaktu z biurem karier danej uczelni. To dobry punkt startowy, a często także docelowy, współpracy z uczelniami.

Badanie kompetencji. Jak widzą siebie studenci, a jak ich widza pracodawcy?

Podczas Akademickich Targów Pracy JOBBING (VII edycja odbyła się w marcu 2013 w PKiN w Warszawie) Stowarzyszenie ABK ruszyło z badaniem dotyczącym kompetencji skierowanym do studentów i absolwentów. JOBBING pozostaje naszym największym projektem, a dzięki wysokiej frekwencji (średnio 8-10 tys. studentów i absolwentów uczelni państwowych i niepaństwowych o różnych profilach) mogliśmy zapytać liczną grupę osób wchodzących na rynek pracy jakie kompetencje z ich punktu widzenia liczą się na rynku pracy. Do tej pory w badaniu wzięło udział ponad 700 osób. Wyniki akcji porównamy z wynikami ankiety, która właśnie przeprowadzamy wśród  specjalistów z działów HR i rekruterów. Osoby odpowiedzialne za zatrudnianie nowych pracowników pytamy o to, które kompetencje decydują o uzyskaniu zatrudnienia, utrzymaniu pracy, awansie, a także z jakich uczelni najczęściej rekrutują, jakiego wsparcia ich zdaniem potrzebują młodzi ludzie, aby podnieść swoje szanse na rynku pracy. Czy spojrzenie tych dwóch grup na aktualnie pożądane na rynku pracy umiejętności będzie identyczne? Czy można określić zbiór kompetencji, dzięki któremu powstanie obraz najbardziej atrakcyjnego kandydata do pracy? Zbadajmy to!

Już dzisiaj możesz wskazać czego oczekujesz od kandydatów:

Stowarzyszenie ABK razem z Instytutem Liderów Zmian zaprasza do uzupełnienia ankiety on-line. Wśród przedstawicieli firm, którzy wezmą udział w badaniu i podadzą nr telefonu, rozlosujemy 2 nagrody ufundowane przez Instytut Liderów Zmian: udział w wybranym szkoleniu oraz 4 półtoragodzinne sesje coachingu. Ankieta znajduje się na stronie www.stowarzyszenieabk.pl (w AKTUALNOŚCIACH). Jej wypełnienie zajmie ok 15 minut.

Już w czerwcu planujemy przygotować analizę wyników obu akcji badawczych. Liczymy, że będzie to  interesujący materiał zarówno dla kandydatów do pracy, jak i dla pracodawców.

-------------------------------------------------------

Informacje o organizatorze akcji badawczej: Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier

Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier to organizacja założona przez pracowników biur karier warszawskich uczelni. Naszym celem jest rozwijanie i propagowanie inicjatyw ułatwiających studentom i absolwentom szkół wyższych start zawodowy. Ten cel realizujemy m.in. poprzez wsparcie działań jednostek uczelni zajmujących się aktywizacją zawodową młodzieży akademickiej. Promujemy ideę biur karier wśród partnerów rynku pracy, a także w środowisku akademickim. Integrujemy działania, aby z sukcesem realizować wspólne projekty. Dobrym przykładem udanej współpracy są organizowane przez nas od siedmiu lat Akademickie Targi Pracy JOBBING, szkolenia dla pracowników biur karier czy pracodawców.

STOWARZYSZENIE na rzecz AKADEMICKICH BIUR KARIER
ul. Ogrodowa 31/35, 00-893 Warszawa
tel. 512 892 536, 512 892 537
e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie obsługi JavaScript.

www.stowarzyszenieabk.pl

Dział: Aktualności
piątek, 19 lipiec 2013 08:23

The CEE Rekruter focus on Hungary

Watching TVN News the last few weeks there are some worrying stories about the potential devaluation of the Polish Zloty - and how can that be when every country in the World with the exception of Switzerland are printing money? And here's where you come to realize how inter-connected our small region is... What happens in Slovenia even affects Poland, so let's get straight to the heart of the matter, what is going on in Hungary? And starting a cycle of interviews with leading local recruitment companies, we will be exploring the entire region over the next few months in our new English language supplement - The CEE Rekruter:

Gabriella Ruff, Managing Partner, Karrier Hungária

Karrier Hungaria - tell us a bit about yourselves, and tell us about your team.

Karrier Hungária is a fully Hungarian owned recruitment agency, the biggest one by number of employees and by sales volume among local suppliers. We supply professional staff for all industries and sectors such as FMCG, Industrial, Pharma, Telco, Energy, Services. Beside our core business which is permanent recruitment business we deal with complimentary HR services such as Temporary Staffing, Outplacement, Business Coaching, Trainings. Many times people are asking for the secret of our success. We believe the secret is our passion to our work: as Karrier Hungária is an owner-operated company that treats applicants and customers with the highest respect, this approach is very successful. Many times our candidates become our clients in a few years as they remember the high level service they have received from our colleagues. As we are always committed to try and find the best possible fit when presenting our applicants to our customers, we are proud that since our operation has started, we have not lost any customers. We have a a proven track record across all sectors, but mainly in the accountancy and finance sector, in sales and customer service, HR and IT. We have dedicated recruitment teams for all sectors, each with many years of industry experience. We recruit for a broad range of organisations, ranging from start-ups and SMEs through to a number of FTE 1000 companies like BP, BT or Vodafone. Our in-depth market knowledge gives us invaluable leverage within many industries, but there is one special area we are ranked among the market leader agencies: this is the Shared Service Centre market.

They say in Poland that we are regionally linked to eachother as countries, and that when the crisis grows in other countries in Central Eastern Europe than it affects all of us. Bearing in mind this anecdote, then it would preclude that when things are good it affects us as well - do you agree with this? And if this is the case, then what industry sectors are still doing well in Hungary?

We see that there are big problems in the Hungarian economy if we listen to the radio or talk to the people. However when we enter to our office, it seems like it is a different world. We have plenty of job offers, we are very busy, just moved to a double-sized beautiful office in the heart of the city and we are recruiting additional consultants to guarantee the delivery to our clients. The growing sector is definetily SSC industry and we are proud that we are listed among the market leaders and the industry experts in this field. Currently we are working for 6 growing SSC's, this keeps as busy. These SSC's are operating mainly in Finance, HR, IT and CSR areas. We are very delighted that whenever an SSC has any recruitment or labour market difficulties in Hungary, usually they come to us to share our market intelligence.

Poland is known for Automotive and Shared Services right now - these are our biggest markets, what would you say typifies the Hungarian market - where are the most roles right now and what are the challenges for the HR market there in this regard?

The Hungarian labour market shows similarities, same 2 areas are growing. We also deal with Automotives, there are some areas in Hungary where Automotive business is very developed (Gyor and Kecskemét area). In the Automotive areas nowadays we have had mainly Quality Engineer searches. In the SSC industries we have had all different searches from the top to the bottom of the organisation chart: Site Leads, Optimisation Director, Operations Managers, HR Directors, Procurement Directors, Team Leaders in Finance and CSR, Accountants (AP, AR, GL, Fixed Asset, Intercompany) - basically all areas in all European languages.

Recently we had the Polish-Hungarian Fellowship day here in Poland (in late March) - apparently Hungary is making more of an effort towards Poland then Poland is to Hungary - how much do you feel the "special relationship" between the two countries in Hungary?

Hungarians have always felt Polish being "friends", there is a very positive feeling towards Polish people. We are not aware of huge business connections unfortunately, however we would welcome such opportunities. As we do not have an office in Poland, we cooperate with a Polish recruitment agency and this cooperation is very fruitful.

3 years ago getting a Hungarian-speaking employee to work in the Polish market was a massive resourcing challenge, today we are seeing that Clients are able to better source Hungarians, in fact there are now many Hungarians living in Poland - what can you tell us about Polish employees in the Hungarian market though?

SSC's are recruiting Polish speakers for CSR or Finance roles, but not in great numbers. Every SSC has some Polish speakers (3-5), it is possible to find these people on the labour market, there is no lack in the pool.

Lastly - we have noticed that your company wins awards regularly. Tell us about the awards you have won and how you try to position yourselves in as tough a market as any in Central Eastern Europe.

As a company we are listed as the biggest Hungarian owned permanent recruitment business - we are very happy and work hard to maintain this position and grow further if possible. In 2011 I have been appointed by Ernst and Young as one of the 40 nominees in Hungary to go for their "Business Manager of the Year" award. I think this is a very strong business recognistion and I feel very proud of it. We would like to continue our business with the same mindset and passion: always in the service of our clients and candidates.

Dział: Aktualności
piątek, 19 lipiec 2013 07:19

Jasnowidza zatrudnię od zaraz!

Czy Wy, drodzy Rekruterzy, poszukiwaliście kiedyś łapacza kur? Albo jasnowidza? Jakie najciekawsze oferty kryją się na jednym z najbardziej popularnych portali pracy?

O wyzwaniach, współpracy z agencjami, ofertach pracy od strony humorystycznej i biznesowej opowiada Małgorzata Piechota, Account Executive,InfoPraca.pl

Jak współpracują Państwo z agencjami zatrudnienia?

Współpraca z Agencjami Pracy jest bardzo istotnym elementem codziennej publikacji ofert na portalu www.infopraca.pl, od początku istnienia serwisu. Wieloletnia współpraca z firmami rekrutacyjnymi jest dla nas najlepszym barometrem naszej skuteczności i funkcjonalności. Poza emisją ogłoszeń, wspólnie z Agencjami Zatrudnienia organizujemy wydarzenia branżowe, uczestniczymy w panelach dyskusyjnych czy warsztatach dla kandydatów.

Jak duży jest procent ogłoszeń umieszczanych przez agencje zatrudnienia w Państwa serwisie?

Aktywne oferty pracy pochodzące od Agencji Pracy i Agencji Rekrutacyjnych oscylują zazwyczaj w granicach 30%-35%  wszystkich publikacji na portalu.

Jakie działania podejmujecie Państwo na rzecz studentów i absolwentów?

Jako jeden z największych polskich serwisów pracy staramy się aktywnie wspierać studentów i absolwentów w płynnym wejściu na rynek pracy. Od wielu lat uczestniczymy we wszystkich najważniejszych Targach kariery organizowanych na uczelniach, prowadzimy wykłady i prezentacje z efektywnych sposobów szukania pierwszej pracy, uczymy jak wykorzystywać media online w poszukiwaniu pracy oraz kreowaniu profesjonalnego wizerunku. Znając wymogi rynku pracy, zawsze zachęcamy studentów do aktywności zawodowej jeszcze w czasie studiów. Serwis współpracuje również  z czołówką firm prowadzących programy praktyk, dzięki czemu  przedstawiamy studentom zawsze najbardziej aktualne propozycje praktyk i pracy dla studentów. Obecnie posiadamy w naszej ofercie ponad 3.000 aktualnych ofert dla studentów i absolwentów z całej Polski.

Jakie najciekawsze ogłoszenia napotkali Państwo na portalu InfoPraca?

W cięgu ponad 7 lat istnienia infoPracy spotykaliśmy się z naprawdę niecodziennymi ofertami pracy. Z „perełek” możemy wymienić oferty pracy w charakterze:  łapacza kur, jasnowidza, pracownika do obsługi kosza wiklinowego czy testera instalacji sanitarnych. Potrzeby rynku okazują sie być bardzo różnorodne – obok wróżek pracujących zdalnie, mieliśmy również ogłoszenie dla sprzedawcy soli drogowej czy  osób które chcą wziąć udział w biciu rekordu w układaniu  domino.

Jak chcecie Państwo rozwijać swój portal? Jakie macie Państwo plany na przyszłość?

Chcemy w dalszym ciągu rozwijać funkcjonalności serwisu, dzięki którym wzrasta jakość usług świadczonych klientom oraz użytkownikom infoPraca.pl. O naszej skuteczności świadczyć może stale powiększające się grono użytkowników serwisu. Obecnie w infoPraca posiadamy ponad 4 miliony zarejestrowanych kandydatów oraz 45.000 firm. Nasze plany na przyszłość to dalsze powiększanie udziału w rynku pracy online oraz rozwijanie nowych narzędzi, zaoszczędzających czas i koszty pracodawcom.

 

Dział: Aktualności
Strona 1 z 2

 

 

TA STRONA UŻYWA COOKIE. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień cookie w przeglądarce. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie cookie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki oraz akceptujesz Więcej znajdziecie Państwo na stronie Polityka Cookie.

Akceptuję cookie z tej strony.