Wyszukiwarka szkoleń


Chcesz dostawać najnowsze artykuły, szkolenia i oferty pracy?

Social Media dla Rekruterów


Polecane szkolenia

piątek, 27 grudzień 2013 09:47

Merchant Bankers... Good or bad?

With news that the British Government has recently privatised the Post Office, an institution that was started in the eighteenth century, has finally gone full circle and found itself heavily over subscribed as members of the public seek to make money by watching the value of their share rise at either a quick rate ( hence the fast buck). Or let the share holder sit back and over the years watch with joy as the value goes up and up.

Well, time will tell if the Post Office really does take off and become a successful institution. However sadly history shows that for every successful floatations sadly there are very many that do not make it.
Interestingly however, the same fate also has befallen the world of Merchant Banking, the recession has taken its toll as the likes of Baring’s bank, and others have fallen foul of either individuals or indeed complete working practices that have culminated in the dramatic collapse of the bank and the ruined lost fortunes of those who invested in them.
A delve back in time sees how the principle of the Merchant Bank originally started, it goes back to the middle ages in Italy where loans were given against grain crops. The model then moved across to the fertile crop growing plains of Poland and Germany, and that as they say was that. Key players like Rothman and Goldsmiths emerged to become global brands known throughout the world. Equally admired and despised depending on your point of view, but irrespective they figured as influential backers in the world markets.
So, where did it all go wrong? Hard to say really but I suppose the movie Wall Street kind of summed it up. The problem was simple, greed plus temptation, coupled with loose regulation resulted in people playing Russian roulette with other people’s money. ( including mine as I lost 9 grand on Black October 1988 when overnight the stock exchange went into melt down) It is to be hoped after the judicial review into the banking community that government will put into place the necessary triggers that should prevent the mal practise of the past. I certainly hope that they do as ultimately it is the poor investor who will end up paying for it ( RBS, Bradford and Bingley etc being two examples). In London the local people who are born within the sound of Bow bells are called Cockneys, and they have derived their own unique language called Cockney rhyming slang, where they use the rhyme to describe things that sound like the thing that they are trying to describe. For example a kid would be described as a ‚ „bin lid” as it sounds like kid.
I mention this because the cockneys have a very special very rude word that they replace with, would you believe it, „Merchant Banker”. Such abuse is normally reserved for short sighted football referees, but it sadly sums up what a lot of people think of the world of merchant bankers...
Austin Birks, 
Prezes Verita HR
Sales Director uTrack
Dział: Aktualności
środa, 11 grudzień 2013 13:57

CEE Rekruter focus on Lithuania

This month CEE Rekruter continues its‘ search for agencies in the Baltics, and this time we found one which covers all 3 countries, but we spoke to their Lithuanian Country Manager – the lovely Valerija. Lithuania has many commonalities with Poland and, of course, a shared history. But does anybody understand Lithuanian? Apparently the Shared Services sector does as since 2012 Lithuania has become one of the most attractive destinations for Shared Services and Outsourcing. This month, we find out why...

Valerija Buzėnienė, Country Manager, CVO Recruitment & Simplika


Lithuania is really Poland’s closest partner in the CEE region due to the common history of the country. How is Lithuania faring since the Economic Crisis hit Europe?

Currently Lithuania is one of the fastest growing EU countries by GDP growth, all sectors look quite active and busy. I think Lithuania has taken a proper action plan to return economy back on track. We also witness quite active recruitment market on both specialist and executive level.

Simplika is a catchy name, but what is the history of your company – tell us about how you operate in Lithuania and how you’ve made this independent brand number 1 in your market?

Simplika has started its operations in Lithuania in 2006 and has been growing and developing since that time. We aim at proving our Clients with fast and efficient services of permanent and temporary recruitment and also pay a lot of attention to meeting our Candidates expectations; these efforts have resulted in recognition from both Candidate and Client side. The best differentiation for us has been sincere care and proactive cooperation.

We are inundated across the entire region with companies who are looking to open Shared Service Centres and Business Process Outsourcing businesses. Recently companies such as Barclays, Western Union, Danske Bank and CSC have all opened Shared Service Centres in Lithuania – why do you think they chose Lithuania over the other countries from the CEE?

As a company we work closely with organizations consulting prospective investors into Lithuania and are happy to see such great names coming to our country. Usually investors appreciate our educational system and a large number of population with University degrees (40%), language skills of Lithuanians (90% of population speaks one foreign language and 50% speak 2 foreign languages), geographical position between Europe and Russia. We are also among top 10 least expensive European countries. On top of that Lithuania is an ambitious nation and we like competing and achieving, see our official message to potential investors: http://www.youtube.com/watch?v=RPO4tbV4UHk

What are the business sectors that are most buoyant in Lithuania at the moment? Automotive, IT or Banking are areas growing across the regions, but is it the same case in your country?

More or less all business sectors are active at the moment, however the most difficult situation is within IT business as this sector has seen a fast growth and new investors entries, therefore everyone is competing for the best talent in the market. Another group of specialists which is in high demand is Scandinavian speaking specialists.

Tell us a little about cross-border co-operation, as we understand Simplika is in a small chain across the region. Do you actually work across borders? What kind of successes have you had in cross-border co-operation?

 Simplika has presence in all 3 Baltic countries, which helps us a lot. With our professional independent teams we are able to provide the same level of service to our Clients across the region. We also establish a partnership relations with recruitment companies working outside of Baltics and covering other territories, all this done for the convenience of our Clients. On top of that we have experience of placing Lithuanian specialists and executives outside of Lithuanians, they are in demand in Russia, Belarus, Ukraine and other countries.

Lastly, please tell us a little about your team... We know that our sector is very popular amongst ladies, but having so many ladies in one place can cause challenges to motivational techniques. How do you create that special something in your team?

 My team is simply the best, all are highly committed, motivated and hard-working ladies JWe would love to have guys in the team, but it is always a fair competition and so far ladies got roles in our company. I do not think female dominant team is challenging, I believe it is empowering because we first of all share common values and goals and also in many cases share interests or topics to discuss (theatre/cinema, kids, books, men J). We have open sincere communication in our team and solve the problems when they appear, therefore we do not feel any discomfort of working in the female-dominant team. 

Dział: Aktualności
środa, 16 październik 2013 13:28

Jak grać o HR-owy sukces?

Play pojawiając się na rynku zaskoczył wszystkich swoją kreatywnością, dużą dozą poczucia humoru i nieszablonowością, co stało się obietnicą tego, co w strukturach firmy mogą spotkać osoby szukające pracy. Na jakie wartości w codziennej przestrzeni zawodowej stawia Play i dlaczego angażuje się w wydarzenia skierowane dla HR-owców porozmawialiśmy z Małgorzatą Bartler, dyrektor HR.


Play jest sponsorem głównym wydarzenia play HR Top Manager. Skąd decyzja aby zaangażować się w konkurs z pozoru niezwiązany z branżą telekomunikacyjną?

Konkurs nie jest wprost związany z branżą telekomunikacyjną. Promując i wspierając ten konkurs chcemy pokazać, że istnieją na rynku dobre praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w firmach, że istnieją HR-owcy, którzy rozumieją biznes i współtworzą z nim wartość, a nie stoją obok.

Czy rozważają państwo udział w innych konkursach bądź eventach z pogranicza z rekrutacji i HR?

Z pewnością jest wiele interesujących wydarzeń na rynku, związanych z rekrutacją i szeroko pojętą branżą HR. Dotychczas skupialiśmy się głównie na konkursie Play HR Top Manager, nie zamykamy się jednak na inne inicjatywy.

Zostali państwo wyróżnieni certyfikacją Top employers polska, przyznawaną  organizacjom  spełniającym najwyższe standardy polityki personalnej. Jak osiągnąć taki sukces?

Play na każdym kroku dowodzi, że otwartość, przełamywanie barier i pokonywanie granic są cechami obecnymi nie tylko w deklaracjach firmowych, ale w codziennej przestrzeni czy sposobie ubierania się pracowników. Jest organizacją, w której chętniej mówi się o ścieżce rozwoju niż o ścieżce kariery. Staramy się uczyć ludzi myślenia w kategoriach, jak ja mogę siebie rozwinąć i jaki mam osobisty, długofalowy cel zawodowy. Chcemy aby nasi pracownicy byli świadomi, jakie doświadczenia będą im potrzebne, czego muszą poszukiwać i co osiągać, aby wyznaczony przez siebie cel zawodowy osiągnąć. To wszystko przekłada się na sukces Play i wyróżnienie Top Employers Polska, jakie otrzymaliśmy zarówno w 2012 jak i 2013 roku.

Na jakie stanowiska play prowadzi obecnie najwięcej rekrutacji? które stanowiska są z kolei najbardziej niszowe?

Najwięcej rekrutacji pojawia się w obszarze sprzedaży, bardzo często poszukujemy Konsultantów do Salonów Sprzedaży na terenie całego kraju, prowadzimy też projekty rekrutacyjne na stanowiska związane z Obsługą Klienta oraz do Działów Technicznych. Niszowe stanowiska w Play to stanowiska wymagające nietypowych kompetencji i umiejętności, gdzie doświadczenie w danym obszarze lub w różnych obszarach jest niezwykle istotne. Przykażdym procesie rekrutacyjnym przkładamy dużą wagę do profilu osobowego Kandydata, zastanawiamy się, czy potrafi działać efektywnie w szybko zmieniającym się otoczeniu, czy komunikuje się otwarcie, czy jest gotowy na testowanie granic. Cenimy sobie ludzi z pasją do pracy.


Rekrutacje specjalistów do branży telekomunikacyjnej są trudne. Czy macie „określony patent” na pozyskanie najlepszych? Jakie najbardziej nietypowe sposoby pozyskania pracowników wykorzystywaliście?

Nie mamy specjalnego patentu na pozyskanie najlepszych z rynku. Wykorzystujemy różne kanały i sposoby poszukiwań Kandydatów, mniej lub bardziej popularne jak ogłoszenia o pracę, portale społecznościowe, polecenia. Pojawiały się także sytuacje, kiedy organizowaliśmy kampanie rekrutacyjne, wykorzystujące kilka kanałów komunikacji. Istotny jest dla nas sam proces rekrutacyjny i wnikliwa weryfikacja kompetencji danej osoby.

Play ma ponad 1.9 mln fanów na facebooku. Czy wykorzystujecie swój fanpage do pozyskania najlepszych kandydatów?

Do tej pory fanpage nie był wykorzystywany do celów rekrutacyjnych, kto wie, może pomyślimy o tym w przyszłości.
Dział: Aktualności
wtorek, 15 październik 2013 13:32

Komunikacja bez tajemnic

Odpowiednia komunikacja w firmie potrafi znacząco wpłynąć na poziom motywacji i zadowolenia pracowników. Rola działu komunikacji w budowaniu zaangażowania jest bezsporna, jednak temat jej skuteczności często trafia na wokandę. O tym jak radzi sobie z komunikacją firma SII, porozmawialiśmy z Joanną Kucharską, dyrektor ds. HR i komunikacji.


Jest pani Dyrektorem ds. Hr i komunikacji, czyli departamentów, które w firmach funkcjonują oddzielnie. Dlaczego zdecydowali się państwo na taką strukturę?

Wydzielony centralnie dział ds. hr i komunikacji powstawał ewolucyjnie, wraz z rozwojem firmy. Budując go i rozwijając raczej myśleliśmy o tym, jak najlepiej dostosować go do naszej organizacji, działań i strategii niż o tym, jak to zazwyczaj funkcjonuje w innych firmach, chociaż oczywiście dokonywaliśmy porównań z rynkiem. Myślę, że jest to związane z dużą wagą jaką przywiązujemy do działań z obszaru komunikacji wewnętrznej oraz Employer Brandingu, a te wykonywane są przecież przy ścisłej współpracy z działami hr. Dlatego w strukturach centrali zlokalizowana jest jedna jednostka odpowiedzialna za obszar hr i komunikacji dla całej firmy, a na poziomie oddziałów odpowiedzialność za owe zadania ciąży na działach hr. Oczywiście warto też dodać, że o ile komunikacja wewnętrzna oraz EB odbywa się we współpracy z działami hr o tyle komunikacja zewnętrzna i PR skierowany w stronę rynku to przede wszystkim wspólna praca z działem solution marketingu.

Proszę opowiedzieć o najciekawszym działaniu komunikacyjnym jakie miała pani okazję przeprowadzić?

Najciekawsze działania to najczęściej te najtrudniejsze, będące dużym wyzwaniem. Myślę, że najciekawszym doświadczeniem była komunikacja dotycząca realizacji pewnego intrygującego projektu, odbieranego przez niektórych jako kontrowersyjny, ale o skutkach i efektach będziemy mogli rozmawiać dopiero za jakiś czas, gdy projekt się zakończy, tymczasem nie mogę nic więcej zdradzić.

Jakie błędy pani zdaniem są najczęściej popełniane w komunikacji wewnętrznej?

Takich błędów można wymienić niestety całkiem sporo. Jednym z nich jest przekazywanie tylko pozytywnych informacji i pomijanie tych mniej przyjemnych, ukrywanie ich przed pracownikami. Prowadzi to do sytuacji, w których rodzą się plotki, bo najczęściej pracownicy domyślają się pewnych decyzji i krążą między ludźmi informacje nieprawdziwe, podkoloryzowane i prowadzące do nieporozumień i błędnego obrazu sytuacji. Natomiast jeśli szczerze podzielimy się z pracownikami również naszymi problemami wtedy nie tylko zyskamy ich zaufanie, ale również i większą wiarygodność i zaangażowanie. Innym poważnym błędem jest przekazywanie zafałszowanych lub niepełnych informacji, które to działanie ma podobne konsekwencje jak sytuacja opisana powyżej. Jeśli chodzi o kwestie organizacyjne mam wrażenie, że często w firmach zapomina się o tym, że obowiązek komunikacji wewnętrznej nie leży w gestii tylko działów komunikacji, ale przede wszystkim w rękachmenadżerów. To oni są odpowiedzialni za przekazywanie swoim zespołom wszelkich informacji dotyczących firmy, zmian czy podejmowanych decyzji. Dział komunikacji czy dział hr ma za zadanie dostarczyć im ku temu narzędzie i wspierać ich w tym procesie, ale to oni są pierwszym kontaktem i „przekaźnikiem” informacji dla swoich zespołów. 

Jak często prowadzą państwo oceny pracownicze? 

Kilka lat temu wdrożyliśmy w SII system ocen pracowniczych, który chociaż stale jest modyfikowany i usprawniany w obszarze arkuszy czy zasad dotyczących obecności na nich poszczególnych menadżerów, to jednak co do procesu pozostaje względnie stały i wciąż się sprawdza. Każdy pracownik jest oceniany indywidualnie, najpierw po 3 miesiącach pracy, następnie po przepracowanym roku i kolejno, rokrocznie. Wprowadza to pewną stałość i jasność sytuacji i odnosi się do stażu konkretnego pracownika w firmie, w odróżnieniu od systemów, w których ocena dokonywana jest dla wszystkich w tym samym okresie. Dodatkowo jeszcze, przeprowadzamy podsumowania z pracownikami po zakończeniu większego projektu lub według indywidualnych potrzeb (np. przy zmianie działu). Zależy nam na podejściu jak najbardziej indywidualnym, a jednocześnie możliwym do kontrolowania i zarządzania systemowo.

W jaki sposób budują państwo zaangażowanie pracowników? Czy i jak sprawdzają państwo identyfikację pracowników z misją i wartościami firmy?

Zaangażowanie pracowników to połowa sukcesu, dlatego też poświęcamy dużo uwagi żeby o nie dbać i je rozwijać. Kładziemy nacisk na postawę kadry menadżerskiej, która stanowi przecież wzór do naśladowania. Dbamy więc o to, żeby na stanowiska menadżerskie zatrudniać osoby kompetentne, ale też i przede wszystkim takie, którym „się chce”, które stawiają na rozwój, dla których praca jest czymś więcej niż tylko obowiązkiem. Zdarza się, że przy rekrutacji na stanowisko menadżerskie dokonując wyboru pomiędzy doświadczonym kandydatem z rynku, a naszym pracownikiem, który nie ma doświadczenia w zarządzaniu, ale wykazuje się dużym zaangażowaniem i potencjałem, wybieramy tego drugiego, dajemy szansę. W większości przypadków ta strategia świetnie się sprawdza. Ponadto, duże znaczenie mają dla nas nasze wartości i misja. Każdy menadżer musi w nie wierzyć i się z nimi zgadzać. Chcemy, żeby nasi menadżerowie byli liderami, przywódcami, a nie tylko wykonawcami zadań. Dlatego każdy z nich realizację misji, jaką jest identyfikowanie i rozwijanie najlepszych, ma wpisane w swój zakres obowiązków. Również w zestawie kompetencji obowiązującym na wskazanych stanowiskach położony jest duży nacisk na kompetencje przywódcze, na wychodzenie z inicjatywą i na współpracę zespołową. Żeby wzmacniać i rozwijać zaangażowanie pracowników zachęcamy ich do wspólnego i ciągłego usprawniania firmy, procesów, działań. Słuchamy uwag, sugestii, staramy się wdrażać je w życie. Wierzymy, że jest to nasza wspólna firma i razem pracujemy na jej sukces. Przekładając to na konkretne działania można wspomnieć chociażby o arkuszu oceny rocznej, w którym jest wydzielona odrębna część dotycząca pomysłów i propozycji usprawnień w SII, czy o spotkaniach organizowanych w tym konkretnie celu (czyli burzy mózgów i zbierania pomysłów, słuchania konstruktywnej krytyki). Raz w roku delegacja złożona z osób na najwyższych stanowiskach menadżerskich z Centrali, które są odpowiedzialne za wdrażanie procesów i procedur w firmie odwiedza kolejno każdy oddział i spotyka się z przedstawicielami każdego z działów z pytaniem: „Co możemy robić lepiej? Jak możemy to zrobić?”.

Jak rozwijacie państwo satysfakcję pracownika z pracy w firmie? Wydawać by się mogło, że chodzi tylko o wynagrodzenie...

Mogłoby się tak wydawać, ale wbrew pozorom, nie chodzi tylko o wynagrodzenie. Większość badań z tego obszaru wskazuje na to, że wynagrodzenie to tzw. czynnik podtrzymujący, ale niekoniecznie motywujący. Czyli jeśli jest zbyt niskie, pracownik odczuwa demotywację, ale jeśli jest odpowiednie, to nie powoduje wzrostu motywacji, jest traktowane jako coś oczywistego. Satysfakcję z pracy może przynieść wiele elementów, takich jak osiągnięcia, uznanie i docenienie, odpowiedzialność, rozwój, same zadania. Ważne jest, żeby odkryć w pracowniku jego indywidualne oczekiwania i potrzeby i starać się proponować mu to, co je adresuje, tak zarządzać jego rozwojem, żeby satysfakcja z wykonywanej pracy była możliwie jak najwyższa. To jest zadanie menadżerów. Jeśli chodzi o czynniki sprzyjające satysfakcji lub ją obniżające na poziomie bardziej ogólnym, co roku przeprowadzamy wewnętrzne badania satysfakcji pracowników i na podstawie ich wyników opracowujemy plan działań i poprawy w tych obszarach, które kuleją oraz wzmocnienia w tych, które są oceniane bardzo pozytywnie.
Dział: Aktualności
poniedziałek, 14 październik 2013 10:58

Oko na Poznań

Sprzedaż w branży telekomunikacyjnej, czyli o tym jak pozyskać, motywować i utrzymać handlowca w strukturach firmy opowiada Krystyna Sawczuk pełnomocnik zarządu ds. zasobów ludzkich w firmie Inea S.A.


Znalezienie  dobrego  handlowca niejednokrotnie jest sporym wyzwaniem. Jaki jest państwa sposób na pozyskanie najlepszych?

Grupa sprzedażowa w INEA to ponad 300 pracowników zatrudnionych w różnych działach, od telesprzedaży, po konsultantów call center, pracowników biur obsługi klienta kończąc na przedstawicielach handlowych obsługujących rynek klientów indywidualnych i specjalistów do spraw klientów kluczowych i biznesowych. Dynamicznie się rozwijamy na rynku wielkopolskim i w ciągu miesiąca zatrudniamy kilkunastu nowych pracowników w tym obszarze. Nie jest to proste zadanie biorąc pod
uwagę duże zainteresowanie właśnie tą grupą zawodową również przez firmy z innych branż. Kolejny problem, to krótki okres czasu, w którym handlowcy są zdecydowani pełnić funkcje sprzedażowe, często traktując zawód jako przejściowy i mocno wypalający zawodowo. Trudno jest więc znaleźć dobrego, doświadczonego a jeszcze nie wypalonego zawodowo handlowca. Stawiamy więc na potencjał i zaangażowanie kandydata oferując możliwość dokształcania się i rozwoju w organizacji. Zdarza się, że zatrudniamy osobę, która nie ma doświadczenia w sprzedaży, ale ma tak silną motywację do osiągania wyników, że po kilku miesiącach staje się jedną z najlepszych w grupie handlowców. Dotyczy to szczególnie handlowców obsługujących rynek klientów indywidualnych, na takie działanie nie możemy sobie pozwolić w przypadku obsługi rynku biznesowego. Zaawansowane technologie wymagają dużej wiedzy specjalistycznej i doświadczenia handlowego. Do tego segmentu rynku rekrutujemy kandydatów z naszej branży – telekomunikacyjnej i IT, często osoby z polecenia naszych pracowników lub sieci branżowych kontaktów. Nie zlecamy rekrutacji agencjom zewnętrznym, gdyż realizując proces rekrutacyjny wewnątrz organizacji jesteśmy w stanie nie tylko ocenić kompetencje kandydata, ale przede wszystkim ocenić zdolność kandydata do funkcjonowania w naszej kulturze organizacyjnej. Stawiamy - zgodnie z naszym kodeksem wartości - Integrację, Nowatorstwo, Efektywność i Ambicję.


Czy do państwa firmy często aplikują handlowcy z innych branż?

Tak, często się to zdarza. Szczególnie, kiedy oferta pracy dotyczy przedstawicieli  handlowych  obsługujących klientów indywidualnych - tutaj nie wymagamy specjalistycznej wiedzy telekomunikacyjnej z uwagi na łatwość edukacji w zakresie znajomości produktów. Inaczej to wygląda w przypadku handlowca w segmencie klienta biznesowego, gdzie zaawansowana wiedza technologiczna jest niezbędna. Do tego segmentu rynku zatrudniamy już doświadczonych handlowców branży media telco.

W związku z zmieniającymi się trendami, jakich umiejętności wymagacie od przedstawicieli handlowych?

Dwie główne umiejętności, których poszukujemy u kandydatów na stanowiska handlowe w naszej organizacji to zainteresowanie nowinkami technologicznymi z rynku usług multimedialnych oraz umiejętności sprzedażowe. Szczególnie uwagę zwracamy na umiejętności słuchania i badania potrzeb klientów oraz profesjonalizm w obsłudze. Wynika to wprost z naszych przewag konkurencyjnych określonych w strategii marki, a mianowicie stosowanych technologii i bliskości klienta – jesteśmy firmą zaawansowaną technologicznie i lokalną, wielkopolską, więc zależy nam aby budować długofalowe relacje z naszymi klientami.

Jak wygląda sposób wynagradzania przedstawicieli handlowych na polskim rynku w porównaniu do rynków zagranicznych?

Podobnie – zwykle duży udział w wynagrodzeniu handlowców ma premia zależna od wyników pracy, czyli poziomu realizacji planów sprzedażowych. Jeśli zapewnimy pracownikowi narzędzia pracy, wsparcie szkoleniami i indywidualną pracą z kierownikiem lub trenerem to na efekty nie będziemy długo czekać. Ważne jest aby plany sprzedażowe były ambitne, realne, ale przede wszystkim przewidywalne, aby zmiany z miesiąca na miesiąc nie demotywowały pracownika. Nie ograniczamy wartości premii, to niezwykle motywuje pracowników do przekraczania własnych granic i osiągania doskonałych rezultatów. Z raportów wynagrodzeń wynika, że branża telekomunikacyjna jest jednym z najlepiej  wynagradzanych  segmentów rynku, jednak mimo to nadal nie jest to poziom wynagrodzeń oferowany przez rynki zagraniczne.

Czy mają państwo problem z rotacją w firmie? Jaki sobie państwo z tym radzicie?

Rotacja w naszej firmie nie jest postrzegana jako problem a raczej jako mechanizm elastyczności organizacji. Stwarzamy możliwości rozwoju naszym pracownikom, więc część z nich awansuje na wyższe lub inne stanowiska w organizacji. Mamy określone ścieżki kariery, opracowane modele kompetencyjne,  stwarzamy  pracownikom środowisko, w którym mogą się rozwijać, mamy długofalową strategię zapewniającą stabilny rozwój, bogaty pakiet świadczeń pozapłacowych i przede wszystkim bardzo dobrą atmosferę pracy. To wszystko powoduje, że pracownicy, nawet jeśli doświadczą „zmęczenia” w pracy sprzedawcy to nadal chcą pozostać w organizacji i rozwijać się w innych obszarach. W niedługim czasie przeprowadzamy się do nowoczesnej siedziby, gdzie komunikacja i integracja pracowników będzie jeszcze większa. Nasza strategia CSR również ukierunkowuje działania miedzy innymi na pracowników, mamy w tym obszarze dużo pozytywnych doświadczeń, co z kolei wpływa na to jak jesteśmy postrzegani jako pracodawca.

Jakiś czas temu miasto Poznań organizowało akcję „Warszawiaka zatrudnię od zaraz”. Ilu warszawiaków państwo zatrudniliście w swojej firmie? Jakie jest państwa zdanie na temat takich inicjatyw?

Czy zatrudniamy warszawiaków? Trudno określić kto właściwie jest warszawiakiem - czy osoba tam urodzona, czy pracująca? Jeśli mówimy o tym drugim przypadku, to tak, jak najbardziej zatrudniamy warszawiaków. Są to jednak najczęściej osoby, które z powodów zawodowych wyjechały do stolicy, zebrały doświadczenie a po kilku latach szukają swojego miejsca do życia i wracają na przykład do Poznania. Rzadko jednak zdarza się sytuacja, w której urodzeni w Warszawie migrują w poszukiwaniu pracy. Migracja najczęściej odbywa się w kierunku przeciwnym – do Warszawy w poszukiwaniu szerszych perspektyw rozwojowych i wyższych zarobków. Ten ostatni element często bywa barierą dla osób wychodzących z warszawskich korporacji do podjęcia pracy w mniejszych firmach na lokalnym rynku pracy.
Dział: Aktualności
środa, 11 wrzesień 2013 16:14

HRowców o studiach wspomnienia. . .

W lipcowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery jest Sylwia Krzyżycka, Dyrektor ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Grupie Hortex


Czy już na studiach wiedziała Pani, że chce się związać z branżą HR?

Podczas studiów prawniczych rozpoczęłam pracę w jednym z dużych międzynarodowych koncernów elektronicznych, gdzie poznałam osoby, które „zaraziły” mnie HRem. Wtedy właśnie zrozumiałam, że obszar zarządzania zasobami ludzkimi to jest to, co chcę robić w swoim życiu zawodowym. Miałam możliwości wzięcia udziału w szeregu projektów biznesowych, także strategicznych, dzięki którym rozwijałam swoje kompetencje i postawy jako HR partner dla biznesu. To podejście wymagało ode mnie szerokiego spojrzenia na organizację ze strony ludzi, ale i też biznesu oraz zdecydowanie ukierunkowało mój dalszy rozwój, z jednej strony nabycie kompetencji coachingowych – obecnie jestem też certyfikowanych coachem biznesu, z drugiej potrzebę uzupełnienia wiedzy w obszarze Executive MBA.

Czy Pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach studenckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej?

Wszelkie aktywności w naszym życiu jakich się podejmujemy, uczą nas postaw, rozumienia mechanizmów funkcjonowania różnych środowisk i systemów, a także rozwijają nasze kompetencje. Próbowanie wielu aktywności, udział w kołach studenckich, wolontariat, praktyki wakacyjne pozwalają nam lepiej zrozumieć siebie, poszukiwać dla nas najlepszej roli jaką chcemy pełnić czy w życiu społecznym czy zawodowym. Osobiście cenię sobie bardzo osoby chętne i odważne uczyć się rzeczy nowych, nawet
czasem za cenę swoich wakacji. Jesteśmy w Grupie Hortex otwarci na studentów, praktykantów czy stażystów, to czasem spośród takich osób wyłaniają się nasi potencjalni pracownicy.

W jaki sposób działalność, którą podejmowała Pani na studiach, wpłynęła na obecną karierę zawodową?

Z natury jestem osobą bardzo aktywną, już jako dziecko uprawiałam sport, należałam do szeregu kół naukowych, często chodziłam po górach i pokonywałam swoje własne ograniczenia. To też powodowało, że w czasie studiów szukałam różnych form zarobkowania oraz swojej tożsamości w nowym świecie. Moje czasy studiów to transformacja, zmiana ustroju, zmiana sposobu myślenia, działania oraz wiele nowych możliwości, trzeba było chcieć po nie tylko sięgnąć. Trafiłam do firmy, która dała mi możliwość zdobywania wiedzy oraz pracy z pasją. Bo to właśnie praca z ludźmi, dążenie do celu poprzez ludzi, rozwijanie ich i budowanie potencjału organizacji, gdzie na końcu są wyniki, zysk i uśmiech co daje mi spełnienie i energię do działania. Nauczyłam się czym jest HR strategiczny i czym jest HR operacyjny na co dzień, dzięki
temu spełniam się sama wewnętrznie w dużych projektach biznesowych oraz czerpię też ogromną satysfakcję z pracy operacyjnej np. poprzez prowadzenie szkoleń dla przedstawicieli handlowych czy pracowników zakładów produkcyjnych.

Co może Pani powiedzieć o współczesnych studentach? Jakie widzi Pani różnice pomiędzy współczesnymi studentami a pokoleniem studentów, do którego Pani należała?

Czasem podczas rekrutacji czy wielu różnych spotkań na styku uczelnie wyższe – biznes stykam się z dwoma rodzajami współczesnych studentów. Jedna grupa to osoby szukające swojej drogi rozwoju i ciekawej pracy, z dużą determinacją i chęcią do skorzystania z nadarzających się okazji, przy tym otwarci na informacje zwrotne dla siebie, z pokorą i zapałem do nauki. Drudzy to osoby z dużymi oczekiwaniami, czasem nieadekwatnymi do poziomu wiedzy czy umiejętności, nastawieni na szybkie efekty i korzyści bez chęci pochylenia się nad sobą i swoją postawą. Młodzi ludzie szukają niezależności, równowagi w życiu między pracą zawodową a życiem prywatnym to jest bardzo dobry trend, czasem jednak warto na moment przystanąć w pracy, w biznesie, w domu, zapytać się co inni myślą o mnie, posłuchać co mogę zrobić lepiej, inaczej, co ważne jest dla mnie a co dla innych….

Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z HR lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces?

Dla mnie HR to przede wszystkim partnerstwo w biznesie, połączenie wiedzy biznesowej z wiedzą merytoryczną i psychologiczną, to rozumienie biznesu, otoczenia biznesowego, procesów, wskaźników, aspektów ekonomicznych i rynkowych z jednej strony z umiejętnością diagnozy postaw, potrzeb pracowników, mechanizmów motywacji i działania w zespole, odpowiedniej komunikacji i budowania kultury organizacyjnej. Wszystkie działania HR powinny być skierowane na biznes, jak sprawić, aby ludzie byli zmotywowani i zaangażowani, żeby pracowali z pasją, a firma dzięki nim osiągała sukces i swoją przewagę konkurencyjną. Bo właśnie dzięki ludziom, ich kompetencjom oraz sercom firma zyskuje przewagę konkurencyjną czy przez lepszą strategię, innowacje, szybsze reakcje na zmiany w rynku… to budują i tworzą ludzie wewnątrz organizacji.

Czy jest w Pani życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie Pani za wzór? kto był dla Pani autorytetem, gdy Pani rozpoczynała swoją karierę zawodową?

Miałam niesamowite szczęście, bo na swojej drodze zawodowej i nie tylko stanęło kilka niezwykłych osób i z biznesu i z HRu, od których czerpałam garściami, którzy pracowali z pasją, intuicją, odwagą. Nadal mam z nimi kontakt, chętnie też od czasu do czasu się z nimi spotykam i jestem im wdzięczna za te fajne razem chwile, ale i też za te trudne, kiedy dostawałam lekcje pokory. Mogę powiedzieć, że oni pokazali mi kierunki a ja wybrałam, kim chcę być i jak kształtować podejście do HR w każdej firmie jakiej przyszło mi pracować. Mam też to szczęście, że nadal na swojej drodze spotykam takich ludzi, od których się uczę i też takich, dla których ja obecnie poka- zuję kierunki.
Dział: Aktualności

Izabela Surmacz - doradca kariery, Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier


Kandydat wszechstronnie poinformowany planuje swój rozwój

Wśród studentów ostatnich lat studiów i absolwentów odwiedzających akademickie biura karier coraz częściej obserwujemy zmianę w podejściu do poszukiwania pracy. Widoczna staje się rosnąca potrzeba długofalowego planowania rozwoju zawodowego. Grupa, która wyróżnia się takim nastawieniem, jest ambitna i zmotywowana. To młodzi ludzie, którzy dokładnie wiedzą, czego chcą, znają swoją wartość, stawiają wysokie wymagania sobie jak i przyszłemu pracodawcy. Starają się unikać przypadkowych wyborów i chcą zdobywać doświadczenie zawodowe w najlepszych organizacjach, które mają dobrą opinię i oferują rozwój. Studenci i absolwenci z tej grupy bardzo wnikliwie przeszukują rynek pracy w poszukiwaniu ofert, które spełnią ich wymagania. Korzystają również z opinii i rekomendacji swoich rówieśników, którzy odbywają staże i praktyki, jak również są aktywnymi uczestnikami for internetowych.

Pierwsze spotkanie. kandydat i pracodawca w sieci

W przejrzystym świecie Internetu, użytkownicy branżowych portali społecznościowych, zyskują coraz więcej narzędzi, za których pośrednictwem mogą wymieniać się opiniami na temat pracodawców, procesów rekrutacji, wynagrodzeń. W ten sposób, coraz częściej ujawniane są wewnętrzne działania firm. Użytkownicy branżowych grup dyskusyjnych, w luźnych rozmowach, wymieniają informacje i spostrzeżenia, np. na temat kultury organizacyjnej, czy też opisują jak ze strony pracownika wygląda = realizacja misji i wizji w ich organizacji. Z punktu widzenia kandydata poszukującego zatrudnienia, coraz większa przejrzystość rynku pracy i wielość źródeł, z których może on czerpać informacje o firmie, wydaje się być bardzo pomocna. Przed dokonaniem wyboru odnośnie aplikowania do konkretnej firmy może on poznać opinie innych kandydatów, a także obecnych i byłych pracowników. Studenci uczelni wyższych, już na etapie wyboru praktykodawców, co- raz częściej badają wiarygodność organizacji. Robią to między innymi konfrontując informacje, które zamieszcza o sobie firma w Internecie, z doświadczeniami płynącymi od osób, które odbywały praktyki lub pracowały w danym miejscu. Chcąc docierać do najlepszych i zatrudniać kandydatów jak najbliższych ideałowi, pracodawcy muszą podjąć wyzwanie, jakim jest realizacja celów rekrutacyjnych i wizerunkowych przy wsparciu mediów społecznościowych. Należy jednak pamiętać, że działalność ta, wymaga stałego monitorowania i szybkiego reagowania na pojawiające się treści, które dotyczą firmy.

Sprawdzony kandydat od ręki

Do doradców w biurach karier trafiają osoby, które niejednokrotnie mają bardzo konkretne plany na rozwój swojej ścieżki kariery. Z jednej strony, zależy im na budowaniu bogatego w doświadczenia CV, które będzie atrakcyjnym porfolio kariery, a z drugiej strony bardzo poważnie podchodzą do planowania swojego indywidualnego rozwoju i zdobycia wartościowych umiejętności. Tacy kandydaci bardzo dokładnie zbierają informacje z rynku pracy zanim zdecydują się zaan- gażować w kilkumiesięczne praktyki. Osoby reprezentujące powyższe podejście do planowania swojej przyszłości zawodowej są dobrze znane pracownikom Akademickich Biur Karier, ponieważ aktywnie uczestniczą w szkoleniach z rozwoju twardych i miękkich umiejętności, udzielają się z kołach naukowych i życiu studenckim, korzystają z ofert praktyk i staży, a także spotkań z przedstawicielami firm, organizowanych w uczelniach. Niejednokrotnie są też inicjatorami ciekawych wydarzeń i włączają się do współpracy z biurami karier. W wielu przypadkach najaktywniejsi studenci, którzy dadzą się poznać w różnych działaniach i sprawdzą w realizacji projektów są rekomendowani przez pracowników ABK na staże lub do pracy w firmach, które współpracują z uczelniami. Dla firmy, efektem takich rekomendacji jest często skrócenie czasu rekrutacji, a także zmniejszenie kosztów, ponieważ kompetencje poleconej osoby zostały już zweryfikowane na określonym poziomie i często sprawdzone w praktyce. Dla praktykanta, nie bez znaczenia jest natomiast fakt, że został on rekomendowany przez biuro karier swojej uczelni. Doświadczenie z codziennej pracy pokazuje, że w wielu przypadkach, polecani kandydaci, którzy odbywają praktyki w firmach, są bardziej zmotywowani, odpowiedzialni i skoncentrowani na zadaniach niż ich koledzy, którzyn nie otrzymali rekomendacji. Zależy im również na wykazaniu się własną inicjatywą, co przekłada się na zadowolenie firm, do których trafi taka osoba.

Kompetencje i zaangażowanie dobrze ulokowane

Praktyki, które polegają na przysłowiowym „parzeniu kawy” czy też „kserowaniu stosów dokumentów” niejednokrotnie dostarczają tym najzdolniejszym studentom dużego poziomu niezadowolenia i frustracji. Efektem takiego rozczarowania często są negatywne opinie i komentarze, które szybko obiegają środowisko rówieśników i tym samym uderzają w wizerunek firmy. Ten fakt powinien zachęcić pracodawców, którzy poszukują najlepszych pracowników do tego, aby już na etapie organizowania praktyk, zadbali o programy rozwoju konkretnych kompetencji i zakres zadań dopasowany do możliwości kandydata. Praktykant, któremu umożliwi się sprawdzenie i spożytkowanie jego potencjału, z pewnością może wnieść do firmy wymierne efekty, świeże spojrzenie i innowacyjne pomysły. Zadowolony praktykant może również stać się nieoficjalnym ambasadorem marki firmy, która stworzyła mu możliwość rozwoju, co zwiększa prawdopodobieństwo przyciągnięcia do firmy innych talentów. Izabela Surmacz - doradca kariery SABK Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier to organizacja założona przez pracowników biur karier warszawskich uczelni. Na- szym celem jest rozwijanie i propagowanie inicjatyw ułatwiających studentom i absolwentom szkół wyższych start zawodowy. Ten cel realizujemy m.in. poprzez wsparcie działań jednostek uczelni zajmujących się aktywizacją zawodową młodzieży akademickiej. Promujemy ideę biur karier wśród partnerów rynku pracy, a także w środo- wisku akademickim. Integrujemy działania, aby z sukcesem realizować wspólne projekty. Dobrym przykładem udanej współpracy są organizowane przez nas od siedmiu lat Akademickie Targi Pracy JOBBING, szkolenia dla pracowników biur karier czy pracodawców.
ul. Ogrodowa 31/35, 00-893 Warszawa
tel. 512 892 536, 512 892 537
e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie obsługi JavaScript.
Dział: Aktualności
Supermarkets and what’s in them... Do you love them or hate them? On the one hand they are open these days virtually 24 hours a day 7 days a week, and frankly you can now buy anything at any time, which is great. However they have in many places decimated the small local shops that were once in the UK at the heart of the local community, the village shop has like the DODO become an extinct creature. The big brother tactics have cornered the market with the farming community where the big players offer increasingly less money to those who grow the food we eat. So quite clearly there are arguments both for and against the dominance of the large chains that dictate what we eat and when we eat it. And in turn these large chains work with the large international FMCG companies – P&G, Unilever, Nestle, Danone, Colgate, Palmolive and the newly renamed Mondelez (previously Kraft Foods) - and squeeze out the small local suppliers as well. I was trying to work out recently when the concept of the Sell By Date arrived, I cant remember as a child in the sixties ever seeing dates on things in fact milk never went bad but it simply converted itself into cheese. I suppose that coming from a generation whose parents had been used to rationing due to the war, the very idea of sell by dates was completely off the radar, if it was there then you ate it, and also you were very grateful. My mum at the age of 11 was evacuated from Newcastle to the relative peace of the Lake District, the woman who looked after her and the other two girls would boil a large pan of prunes on a Sunday night which had to last till the following Sunday by Friday they had usually exploded!(the prunes not the children) Now Prunes are made by the man from Del Monte and god knows where he gets them from, but they are certainly not “local” in the sense that we always remember. Today everything has a sell by date and our day to day living is utterly controlled by the best before date. Personally I hardly ever bother with them and work on the basis that I cant be bothered however others live a life that is controlled by the date on the tin. But who are those behind both the product and the date? Well, giants like P&G are behind many of the daily foods and products  taken for granted in our ordinary lives from the famous English baked beans to toothpaste we blindly follow the advice given on the box. Personally I like to work on the basis of best before it has gone a funny colour and therefore I had better put it in the bin, in many ways it is amazing I am still alive I think that my record to date was a tin of tuna fish that I happily munched my way through, about an hour after my daughter walked up to me and said holding the empty can do you have any idea how old that can was.? No I replied why have I missed its birthday ..dont be funny she replied and then she showed me the best before March 2009. Whoops. “Well,” she said “We will not be making that mistake again, will we?” as she rounded up a large volume of cans and tins that had been lurking in my kitchen for several decades apparently. Then there were some other tins that she found which leads me nicely onto one of my other interests: I was intrigued to discover that beer drinking remains an extremely popular choice for the good folk of Europe. It seems that the Germans are the runaway favourites followed by the good old British then the Czechs and then the Poles. Not sure if we should be proud or not but as a beer drinking Englishman who now only drinks Polish beer in the UK I will continue to do my humble bit to knock Germany off the top spot. It is quite bizarre that I now drink Tatra lager, which I buy from my local friendly Asian shopkeeper which he sells to me for 50p a can because believe it or not it is out of date – not much mind. Win win all round and so far, my dear friends it has not done me any harm at all.
Cheers or should I say Nazdrovia   
Dział: Aktualności
poniedziałek, 09 wrzesień 2013 12:15

Rekrutacja na przestrzeni lat

Na łamach Rekrutera niejednokrotnie próbowaliśmy stworzyć definicję idealnego kandydata. W lipcowym numerze natomiast pokusiliśmy się o skonstruowanie definicji idealnego klienta. Pomogła nam w tym Monika Górska, Dyrektor Działu Rekrutacji i Selekcji, Bigram S.A. Personnel Consulitng, która opowiedziała także o zmianach, które dokonały się w branży rekrutacyjnej w ciągu ostatnich 15 lat.


Miała Pani okazję poznać branżę rekrutacyjną od „podszewki”. Jak zmieniła się na przestrzeni lat?

Z branżą rekrutacyjną jestem związana od 15 lat i na przestrzeni tego okresu miałam okazję śledzić i uczestniczyć w procesie zmiany i dostosowywania usług rekrutacyjnych do potrzeb rynku. Pamiętam czasy, gdy testy psychometryczne wykorzystywane w procesach rekrutacji miały formę papier-ołóweki były dalekie od diagnozy kompetencji, które wiązały się z efektywnością biznesową. Procesy rekrutacyjne były prowadzone w główniej mierze w oparciu o publikację ogłoszeń w dodatku Praca Gazety Wyborczej, a weryfikacja profili kandydatów była prowadzona wyłącznie poprzez wywiad zawodowy. Obecnie kandydatów poszukuje się z wykorzystaniem portali społecznościowych, ogłoszeń internetowych i direct search. Spotkania rekrutacyjne, coraz częściej organizowane przypomocy nowych technologii, tj. video konferencje czy skype, są ukierunkowane na ocenę kluczowych kompetencji w oparciu o wywiad behawioralny. Ocena Kandydatów jest bardziej rozbudowana i często składa się z Assessment Center, prezentacji na temat konkretnych case’ów, próbek pracy itp.

Jaki był Pani największy sukces rekrutacyjny?

Pomimo iż zabrzmi to nieskromnie, to było ich wiele. Każdy proces zakończony sukcesem jest dla mnie ogromną satysfakcją. Trzeba mieć na uwadze fakt, że BIGRAM jako firma o profilu direct search jest angażowana do realizacji projektów rekrutacyjnych, które są dużym wyzwaniem i z założenia są trudne. Szczególnie pamiętam takie procesy, które wymagały ode mnie pozyskania wiedzy o funkcjonowaniu biznesu, który można nazwać niszą. Przykładem może być rekrutacja Konstruktora Bielizy Damskiej /Biustonoszy. Moja wiedza o rynku dostępnych profesjonalistów w tym obszarze była znikoma, więc wyzwanie stanowiła szybka analiza i przygotowanie strategii poszukiwań, która dawała szanse powodzenia. Okazało się m.in., iż nasz lokalny rynek edukacyjny w tym zawodzie jest bardzo ubogi i by dotrzeć do kandydatów spełniających oczekiwania profilu stanowiska należy wyjść poza Polskę i np. poszukiwać kandydatów na Ukrainie. Projekt zakończył się sukcesem i udało nam się dotrzeć do kandydata, który miał dyplom znakomitej lwowskiej szkoły w tej dziedzinie i był gotowy do pracy w Polsce. Dodatkowo była to osoba, która dość sprawnie komunikowała się w języku polskim.

Najnowszy numer Magazynu Rekruter poświęcony jest branży FMCG. Jaki wyglądała Pani droga do rekrutacji dla tego sektora?

Rekrutacje dla sektora FMCG zawsze dominowały w firmie BIGRAM, tzn. statystycznie było ich najwięcej. W związku z powyższym moje doświadczenia we współpracy z klientami z branży FMCG i prowadzone rekrutacje na ich rzecz były naturalną drogą. Wraz z moim rozwojem zawodowym, zdobywaną wiedzą o funkcjonowaniu biznesu, ranga stanowisk, na które prowadziłam rekrutację ewaluowała. Zaczynałam od rekrutacji na stanowiska samodzielne, specjalistyczne by sukcesywnie przejmować odpowiedzialność za rekrutację kandydatów na stanowiska kierownicze, managerskie i dyrektorskie. Rekrutacje dotyczyły zarówno części komercyjnej tj. sprzedaży, marketingu jak i operacyjnej – supply chain, produkcji, technologii.

Na jakie najciekawsze bądź najdziwniejsze stanowisko miała Pani okazje rekrutować dla tego sektora?

Bardzo ciekawym procesem rekrutacji, jaki miałam przyjemność realizować był profil Dyrektora Produkcji do zakładu produkującego sery pleśniowe marki President. Projekt był dużym wyzwaniem, gdyż nasz Klient poszukiwał osoby o złożonym profilu, tj. absolwenta technologii żywności o specjalności przetwórstwo mleka, znającego język francuski, mającego profilowe doświadczenie i gotowego do relokacji ( miejscowość na granicy Polski z Białorusią).

Czy Państwa klienci stawiają wymóg, aby rekrutowani kandydaci na stanowiska wyższego szczebla mieli ukończone studia MBA?

Nie przypominam sobie takiego zlecenia, gdzie dyplom MBA był kryterium formalnym. Niemniej jednak, kandydaci którzy aplikują na stanowiska managerskie i oprócz doświadczeń zawodowych na stanowisku kierowniczym (związanym z zarządzaniem bezpośrednio podległym zespołem), mają ukończone studia MBA, są postrzegani jako wyjątkowo ciekawi. Można uznać, że jest to dodatkowy atut, który czasami może mieć wpływ na ostateczną decyzję pracodawcy.

Na łamach rekrutera bardzo często rozmawiamy o idealnych kandydatach. a jaki jest Pani zdaniem idealny klient?

Mam to szczęście, że nie muszę odwoływać się do moich wyobrażeń o współpracy z „idealnym Klientem”, bo mam możliwość pracować z kilkoma takimi Klientami. Bardzo cenię sobie partnerstwo we współpracy. Łączy nas z Klientem ten sam cel, więc wspólnie poszukujemy optymalnych rozwiązań i dróg, które doprowadzą nas do sukcesu. Otwartość Klienta na informacje, które płyną z rynku (również te niepopularne), gotowość do zmiany strategii poszukiwań w sytuacji, gdy pierwotnie obrany kierunek nie przynosi spodziewanych rezultatów, korekty w pierwotnym profilu stanowiska, to niejednokrotnie kluczowe aspekty, które wpływają na powodzenie projektu. Moi Klienci to niejednokrotnie ludzie, którzy stanowią dla mnie źródło inspiracji. Dodatkowo, dużą wartością w pracy po stronie firmy rekrutacyjnej jest doradztwo. Ta rola dostarcza mi największej satysfakcji.

Które agencje rekrutacyjne, w trakcie Pani kariery w branży rekrutacyjnej zaskoczyły Panią najbardziej?

Niestety tych pozytywnych zaskoczeń jest mało. Dużo więcej mogłabym powiedzieć na temat rozczarowań branżą w ostatnich latach.

Na Państwa stronie pojawia się informacja, że Bigram jest polską firmą  doradztwa  personalnego, o międzynarodowych powiązaniach z firmą IIC Partners executive Search. na czym polega te powiązanie?

W strukturze BIGRAM w 1998 roku została wydzielona spółka BIGRAM Management& Investment - niezależny dział executive search. W 2002 roku podpisał umowę stowarzyszeniową ze światową niezależną siecią firm executive search IIC Partners oferując od tej pory swoje usługi pod nowym logo. IIC Partners Executive Search Worldwide to sieć firm executive search na całym świecie, działająca od lat osiemdziesiątych. Pozostawanie w sieci IIC pozwala na wymianę doświadczeń wewnątrz grupy i czerpanie wiedzy na temat innych rynków od firm, działających w innych regionach globu.
Dział: Aktualności
poniedziałek, 09 wrzesień 2013 09:24

Kogo potrzebuje branża FMCG?

Kreatywność, niestandardowe podejście do problemu i intuicyjne wyczuwanie potrzeb klienta to wymagania, jakie stawia branża FMCG swoim kandydatom. znalezienie tych idealnych jest nie lada wyczynem. Jak radzą sobie z tym agencje rekrutacyjne? Magdalena Modzelewska Krysa, Kierownik ds. rekrutacji, Interkadra.


Jakie stanowiska są najtrudniejsze do obsadzenia w branży FMCG? Dlaczego?

Branża FMCG rządzi się swoimi, dość specyficznymi, prawami. By móc odpowiedzieć na pytanie, jakie stanowiskasą najtrudniejsze do obsadzenia należy choć na chwilę zatrzymać się nad specyfiką pracy w dziedzinie dóbr szybko zbywalnych. Wymaga ona bowiem nieustannego wprowadzania nowości, podążaniaza trendami konsumpcyjnymi lub też ich tworzenia, odpowiedniej ekspozycji produktów na rynku. Co za tym idzie, praca w tym sektorze to nieustanne, wymagające kreatywności i niestandardowego podejścia wyzwania, jak też umiejętność wyczucia potrzeb klientów. Takie wymagania muszą spełniać praktycznie wszystkie osoby pracujące w tej branży. Zatem jest grupa cech, które są pożądane u kandydatów do pracy w tej branży, która może powodować trudności w doborze odpowiednich osób do pracy. Jednak największe trudności spotykane są w przypadku rekrutacji na stanowiska handlowe. Wynikają one z tego, że jest na nie olbrzymie zapotrzebowanie z racji mnogości planów marketingowych wymagających realizacji, a co za tym idzie kandydaci mają wiele konkurencyjnych ofert. Ponadto to przedstawiciel handlowy, z racji swojej bardzo ważnej funkcji, jest podstawą powodzenia kampanii. Co za tym idzie musi cechować się doskonałymi umiejętnościami nawiązywania i podtrzymywania relacji, jak też odgadywania potrzeb konsumentów. Przy czym znalezienie takich kandydatów na rynku nastręcza trudności.

Na jakich pracowników istnieje największe zapotrzebowanie w tej branży?

Z racji faktu, że branża FMCG opiera się na sprzedaży towarów szybko rotujących, największe zapotrzebowanie ma na pracowników działów logistyki i sprzedaży. Jedni i drudzy odpowiadają bowiem za to, by towar znalazł się na czas w odpowiednim miejscu co jest kluczem do sukcesu w branży FMCG.

Jakie, Państwa zdaniem, są najtrudniejsze zadania konsultantów w trakcie rekrutacji dla tego sektora?

Konsultanci przede wszystkim muszą umieć dotrzeć do odpowiednich kandydatów na rynku, zainteresowanie pracą jest bowiem duże, jednakże niewielu kandydatów posiada kompetencje wymagane do pracy na danym stanowisku. Ponadto proces selekcji wymaga zastosowania odpowiedniego doboru pytań i metod, który znacząco zwiększy trafność doboru na dane stanowisko. To wszystko natomiast odbywa się najczęściej w bardzo krótkim przedziale czasowym.

Jakie metody komunikacji stosują Państwo aby być rozpoznawalnym na rynku?

Jednym z elementów jest nasza strona internetowa, która dostarcza potencjalnym kandydatom, jak też Klientom, informacji na temat rynku pracy. Ponadto jesteśmy również obecni na portalach branżowych i w mediach społecznościowych. Zarząd firmy występuje w roli ekspertów w wielu mediach opiniotwórczych m.in. publikuje i komentuje na łamach dziennika Rzeczpospolita, Gazeta Prawna czy w stacji Polsat News. Uczestniczymy w imprezach branżowych, współpracujemy z Urzędami Pracy i administracją publiczną, realizujemy projekty współfinansowane ze środków Unii Europejskiej. Jako członkowie Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia i Sekcji Agencji Opieki promujemy naszą firmę w środowisku w branży jak i pozanią. Promujemy również naszych pracowników wyróżniając ich w organizowanych przez nas konkursach, które to akcje przeprowadzane są w strukturach pracowniczych naszych Klientów (np. konkurs na kasjera miesiąca). Jednak najlepszym sposobem komunikacji jest
stale powiększająca się grupa naszych zadowolonych Klientów, którzy polecają nas swoim kooperantom.

Jak widzą Państwo przyszłość branży FMCG?

Najbliższa przyszłość będzie zapewne należeć do supermarketów i dyskontów, ponieważ to one mają największe możliwości ekspansji. Aktualnie najszybciej na rynku rozwijają się sklepy samoobsługowe o powierzchni kilkuset metrów kwadratowych, które mają jeszcze spory potencjał wzrostu. Są one wciąż konkurencyjne, ze względu na swój asortyment i ceny, dla mniejszych sklepów i na tyle małe by opłacało się je otwierać. Widoczna jest również konsolidacja, która dotyczy zarówno producentów jak i dystrybutorów, która stopniowo zamyka drogi mniejszym sieciom do kupowania tańszego towaru, co będzie stopniowo wypierać je z rynku.
Dział: Aktualności
Strona 1 z 2



TA STRONA UŻYWA COOKIE. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień cookie w przeglądarce. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie cookie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki oraz akceptujesz Więcej znajdziecie Państwo na stronie Polityka Cookie.

Akceptuję cookie z tej strony.