Wyszukiwarka szkoleń

Newsletter

Chcesz dostawać najnowsze artykuły, szkolenia i oferty pracy?

Social Media dla Rekruterów

 

Polecane szkolenia

piątek, 27 grudzień 2013 09:47

Merchant Bankers... Good or bad?

With news that the British Government has recently privatised the Post Office, an institution that was started in the eighteenth century, has finally gone full circle and found itself heavily over subscribed as members of the public seek to make money by watching the value of their share rise at either a quick rate ( hence the fast buck). Or let the share holder sit back and over the years watch with joy as the value goes up and up.

 
Well, time will tell if the Post Office really does take off and become a successful institution. However sadly history shows that for every successful floatations sadly there are very many that do not make it.
 
Interestingly however, the same fate also has befallen the world of Merchant Banking, the recession has taken its toll as the likes of Baring’s bank, and others have fallen foul of either individuals or indeed complete working practices that have culminated in the dramatic collapse of the bank and the ruined lost fortunes of those who invested in them.
 
A delve back in time sees how the principle of the Merchant Bank originally started, it goes back to the middle ages in Italy where loans were given against grain crops. The model then moved across to the fertile crop growing plains of Poland and Germany, and that as they say was that. Key players like Rothman and Goldsmiths emerged to become global brands known throughout the world. Equally admired and despised depending on your point of view, but irrespective they figured as influential backers in the world markets.
 
So, where did it all go wrong? Hard to say really but I suppose the movie Wall Street kind of summed it up. The problem was simple, greed plus temptation, coupled with loose regulation resulted in people playing Russian roulette with other people’s money. ( including mine as I lost 9 grand on Black October 1988 when overnight the stock exchange went into melt down) It is to be hoped after the judicial review into the banking community that government will put into place the necessary triggers that should prevent the mal practise of the past. I certainly hope that they do as ultimately it is the poor investor who will end up paying for it ( RBS, Bradford and Bingley etc being two examples). In London the local people who are born within the sound of Bow bells are called Cockneys, and they have derived their own unique language called Cockney rhyming slang, where they use the rhyme to describe things that sound like the thing that they are trying to describe. For example a kid would be described as a ‚ „bin lid” as it sounds like kid.
 
I mention this because the cockneys have a very special very rude word that they replace with, would you believe it, „Merchant Banker”. Such abuse is normally reserved for short sighted football referees, but it sadly sums up what a lot of people think of the world of merchant bankers...
 
Austin Birks, 
Prezes Verita HR
Sales Director uTrack
Dział: Aktualności

Sylwia Kociszewska – coach, psycholog, doradca w karierze Stowarzyszenia ABK

Branża coachingu w Polsce wciąż się intensywnie rozwija. Powstaje coraz więcej ścieżek edukacyjnych umożliwiających zdobycie umiejętności wymaganych w zawodach związanych z pomaganiem ludziom w ich rozwoju osobistym i zawodowym, m.in. coachingu, mentoringu, doradztwie zawodowym. Zanim zdecydujesz się wybrać szkolenie lub studia podyplomowe związane z daną dziedziną, czy też poszukasz możliwości uzyskania certyfikacji w coachingu, warto byś poznał najważniejsze aspekty pracy w tych wymagających zawodach. Znajomość technik i narzędzi wzmocni Twoją pozycję specjalisty i da Ci wyobrażenie, w jaki sposób możesz w przyszłości pracować ze swoimi Klientami.

Techniki kreatywne z pewnością wzbogacą warsztat każdego coacha, terapeuty, trenera czy doradcy zawodowego. Ten rodzaj aktywności jest pomocnym punktem wyjścia do rozmowy o sposobie odczuwania, myślenia i działania Klienta. Sztuka jest wdzięcznym i elastycznym tworzywem do analizy obecnej sytuacji, jak i kreślenia wizji przyszłości. Odwołanie się do sztuki i symboli czasem pozwala Klientowi wyrazić to, co w nim zamilkło lub schowało się pod grubą warstwą lęku czy racjonalizacji.

Człowiek z natury jest twórczy

Zanim nauczył się opisywać świat słowem, wyrażał Siebie gestem, dźwiękiem, odruchem – czyli zapleczem, jakie dla niego stworzyło jego własne ciało. Obok udoskonalanej latami komunikacji werbalnej, człowiek zaczął wyrażać Siebie poprzez formy sztuki: rysował swoje pragnienia, rzeźbił reprezentację ważnych dla siebie ludzi, wycinał z papieru maski by się ukryć lub zmienić na chwilę swoją tożsamość, używał dłoni by stworzyć tajemniczy teatr cieni czy wywarzał różne narzędzia na bazie własnych potrzeb i wyobraźni. Jego kreatywność pomagała generować rozwiązania dla jego bieżących potrzeb. Gdy już miał niezbędne minimum do życia, jego kreatywność nie zamarła - używał jej do dekorowania swojego ciała czy pomieszczeń, w jakich się znajdował. Czy bawiliście się kiedyś w domowy teatr? Najpierw przygotowywało się kukiełki, które wyrażały pewne role, a następnie ożywiało się je własnym słowem, interpretacją sytuacji, motywacjami. Kukiełki bawiły, uczyły, pomagały opowiadać o trudnych relacjach i sytuacjach w przystępnej formie. Pojawiały się w tym teatrze archetypy oraz zasady często rządzące światem.

Wprowadzanie elementów sztuki, technik plastycznych, jest pomocne w coachingu, od dawna obecne w terapii jako Arteterapia. Czasem pozwala Klientowi wyrazić to, co w nim zamilkło lub schowało się pod grubą warstwą lęku czy racjonalizacji. Na początek nie trzeba wiele – blok rysunkowy, kolorowe markery lub tablica sucho ścieralna. Jeżeli Twój Klient jest otwarty na ten sposób pracy możesz przygotować sobie zestaw farb i pędzli, kredek świecowych, kolorowe czasopisma i bibułę na użytek stworzenia kolażu, plastelina czy kartony z odzysku (np. z rolek po papierze i pudełek), kłębek miękkiego drutu lub wełny, etc. Ogranicza Was tylko Wasza wyobraźnia, pieniądze i czas.

Jak wykorzystywać elementy sztuki na potrzeby coachingu?

Ten rodzaj aktywności jest pomocnym punktem wyjścia do rozmowy o sposobie odczuwania, myślenia i działania Klienta. Stymuluje wgląd Klienta, jego świadomość siebie i dynamiki sytuacji, jak również operowanie symbolami. Sprzyja ujawnieniu się treściom nieświadomym, zniekształceniom w spostrzeganiu czy wybrzmieniu intensywnych emocji. Pomaga opisać w symboliczny sposób sytuacje, relacje, sposób spostrzegania innych ludzi. Pomaga w manifestacji „figur" istniejących w życiu klienta. Pobudza prawą półkulę mózgu ożywiając umysł, budząc skojarzenia, wzmagając koncentrację i rozluźniając ciało. Uwalnia od rzeczowych interpretacji opartych na słowach, zasad logiki i powinności, konwenansów.

Przykłady aktywności podczas sesji oraz w ramach zadania indywidualnego między spotkaniami:

1. Rysowanie mniej dominującą ręką lub z zamkniętymi oczami – jako inspiracja do rozmowy o tym, co się we mnie uruchamia, gdy czuję niepewność i/lub zagrożenie.
2. Rysowanie osoby, w stosunku do której doświadczam lęku lub z którą jestem w konflikcie – jako inspiracja do rozmowy na temat mojego sposobu spostrzegania, atrybucji i narracji, moich emocji oraz do budowania wizji przyszłości i możliwych rozwiązań.
3. Malowanie siebie w roli mamy/ojca, szefa, męża – jako inspiracja do rozmowy o obecnie pełnionych lub przyszłych rolach (społecznych, zawodowych).
4. Rysowanie siebie zachowującego się asertywnie/prezentującego na forum/przeżywającego złość – jako inspiracja do rozmowy o tym, co chcę zmienić (np. jak jest teraz, jak chcę aby było, gdzie są różnice ilościowe i jakościowe).

Jako coach możesz zadawać pytania z różnego poziomu całego procesu, m.in.:

  • o myśl przewodnią i nowe elementy wiedzy:
    co o Tobie (relacji/sytuacji) mówi twoje dzieło?
  • o sam przebieg procesu twórczego, sposób wykonywania zadania
  • o treść i znaczenie tego, co zostało wytworzone
    (poszczególnych elementów, jak i całości)
  • o uczucia, narracje, myśli pojawiające się przed, w trakcie i po
  • o wartości przebijające z rysunku oraz to wszystko, o co Klient zadbał podczas aktu tworzenia
  • o różnice w perspektywie widzenia "sprawy" przez umieszczone na rysunku obiekty ożywione i nieożywione: jak widziałaby Twoje zachowanie w tej sytuacji ta mucha siedząca na ścianie?
  • o symbolikę zawartą w dziele
  • o to, co się pojawiło ostatecznie na rysunku/rzeźbie, a czego zaniechano
  • o to, co by się wydarzyło, gdyby zmienić ustawienie pewnych elementów
  • co stanowi tło, a gdzie jest figura? czy coś tu idzie w parze/stanowi system?
  • o to, jakie symboliczne operacje można wykonać na stworzonym dziele (np. po narysowaniu własnej złości w postaci wściekłego zwierzęcia, można go symbolicznie zamknąć w klatce; po stworzeniu maski – symbolicznie ją spalić; po stworzeniu kolarzu przedstawiającego „Asertywny Ja" lub „Mój bezpieczny azyl" – powiesić na tablicy lub lodówce, etc. )
  • o kluczowe wnioski i zastosowania w życiu Klienta nowych spostrzeżeń

Dla osób pragnących więcej inspiracji oraz opisów konkretnych technik na potrzeby pracy indywidualnej i grupowej polecam książkę Susan I. Buchalter „Terapia Sztuką" (2006). Techniki kreatywne z pewnością wzbogacą warsztat każdego coacha, terapeuty, trenera czy doradcy zawodowego.

-------------------------------------------------------

Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier

Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier to organizacja założona przez pracowników biur karier warszawskich uczelni. Naszym celem jest rozwijanie i propagowanie inicjatyw ułatwiających studentom i absolwentom szkół wyższych start zawodowy. Ten cel realizujemy m.in. poprzez wsparcie działań jednostek uczelni zajmujących się aktywizacją zawodową młodzieży akademickiej. Promujemy ideę biur karier wśród partnerów rynku pracy, a także w środowisku akademickim. Integrujemy działania, aby z sukcesem realizować wspólne projekty. Dobrym przykładem udanej współpracy są organizowane przez nas od siedmiu lat Akademickie Targi Pracy JOBBING, szkolenia dla pracowników biur karier czy pracodawców.

STOWARZYSZENIE na rzecz AKADEMICKICH BIUR KARIER
ul. Ogrodowa 31/35, 00-893 Warszawa
tel. 512 892 536, 512 892 537
e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie obsługi JavaScript.

www.stowarzyszenieabk.pl

Dział: Aktualności
środa, 18 grudzień 2013 00:00

HRowców o studiach wspomnienia…

W październikowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery zawodowej jest Pani Jolanta Jakóbczyk, Dyrektor Biura ds. Rozwoju Zasobów Ludzkich.

 

Czy już na studiach wiedziała Pani, że chce się związać z branżą HR?

W czasie studiów nie miałam pojęcia z jaką branżą chcę się związać. Studiowałam zarządzanie i marketing i bardzo trudno było mi sprofilować się na konkretną branżę. Kończyłam studia w bardzo dobrym momencie agresywnego rozwoju międzynarodowych koncernów w Polsce. Dostałam kilka ofert pracy z różnych branż, ale wybrałam firmę konsultingową i audyt finansowy, o którym wtedy niewiele wiedziałam. Dzięki doświadczeniom początkowych lat pracy zrozumiałam, jak bardzo w karierze zawodowej liczy się chęć rozwoju i uczenia się. Okazało się też, że można wybrać pracę nie do końca związaną z kierunkiem studiów i dobrze sobie poradzić. Po kilku latach pracy w audycie finansowym zajęłam się obszarem zarządzania wiedzą, co doprowadziło mnie do miejsca, w którym jestem czyli HR.

 

Czy Pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach studenckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej?

Moim zdaniem jakakolwiek działalność, czy to w kołach studenckich, organizacjach i stowarzyszeniach, czy też w wolontariacie ma ogromny wpływ na karierę zawodową. Rozwija przede wszystkim umiejętność współpracy w grupie, co jest jedną z najbardziej pożądanych kompetencji przez pracodawców. Dodatkowo uczy komunikacji oraz określonego sposobu postępowania, zgodnego z zasadami panującymi w organizacji, identyfikacji z organizacją i społecznością, wchodzenia w pewną rolę. Pracodawcy bardzo często zwracają uwagę na ten aspekt analizując CV kandydatów do pracy. W przypadku braku jakiegokolwiek doświadczenia zawodowego, działalność w organizacjach jest traktowana jako ewidentny atut.

 

W jaki sposób działalność, którą podejmowała Pani na studiach, wpłynęła na obecną karierę zawodową?

Podczas studiów działałam w organizacji AIESEC i w Stowarzyszeniu Młodzi Demokraci. Można powiedzieć, że w pewnym momencie działalność była dla mnie ważniejsza niż studiowanie. Między innymi dzięki temu wyjechałam na praktykę do Irlandii, gdzie pracowałam w firmie zajmującej się doradztwem w ramach funduszy europejskich. To było pierwsze poważne zderzenie ze światem profesjonalnym. Miałam też okazję uczestniczyć w organizacji dużych konferencji międzynarodowych, wykorzystać w praktyce moją znajomość języka angielskiego, poznać studentów z zagranicy i ich światopogląd. To nie studia, a działalność w organizacjach ukształtowały moje preferencje zawodowe. Zapragnęłam pracy w korporacji międzynarodowej, z jasną ścieżką kariery, ze złożonymi, różnorodnymi zadaniami, które są wyzwaniem i gdzie mogłabym się rozwijać.

 

Co może Pani powiedzieć o współczesnych studentach? Jakie widzi Pani różnice pomiędzy współczesnymi studentami a pokoleniem studentów, do którego Pani należała?

Trudno generalizować i mówić o cechach wspólnych współczesnych studentów poza tymi najbardziej oczywistymi czyli, że na pewno są bardziej rozwinięci w sferze technologii. Na podstawie własnych obserwacji mogę powiedzieć, że pokolenie studentów, do którego należałam, interesowało się wszystkimi działaniami rekrutacyjnymi pracodawców tj. dniami otwartymi, warsztatami, spotkaniami z pracownikami. Obecnie pracodawcy (i mówię tu nie tylko za siebie) mają problem z przyciągnięciem studentów na takie spotkania. Przychodzi kilka osób, a kilkadziesiąt jest naprawdę dużym osiągnięciem. Mam wrażenie, że współcześni studenci nie zdają sobie sprawy, jak ważny jest kontakt bezpośredni i że to bardzo dobry sposób na zdobycie pierwszej pracy.

 

Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z HR lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces?

Podobnie jak w innych branżach ważna jest nie tylko wiedza ogólna z danej dziedziny, ale także śledzenie trendów i nowych rozwiązań dla tej branży. HR jest bardzo szeroką dziedziną i można się poważnie zastanowić co jest najbardziej interesujące; szkolenia, rozwój, rekrutacja, ocena pracownicza, wynagrodzenia czy też może wizerunek pracodawcy i tak ukierunkować swój rozwój. Warto również zdobyć doświadczenie biznesowe, czyli poza obszarem HR. Jak każdy obszar wspierający biznes, wymaga on dobrego zrozumienia biznesu. Często osoby osiągające sukces w HR, to takie, które rozpoczynały swoją karierę w zupełnie innych obszarach biznesowych, a rozwiązania HR, które wdrażają są nacechowane świeżym spojrzeniem i wprowadzają nową jakość.

 

Czy jest w Pani życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie Pani za wzór? Kto był dla Pani autorytetem, gdy Pani rozpoczynała swoją karierę zawodową?

Miałam ogromne szczęście współpracować z osobami, od których mogłam się uczyć od samego początku mojej kariery. Mój pierwszy przełożony oprócz wiedzy merytorycznej oraz  umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach, posiadał również duży dystans do tego co robi. Pomimo dużego zaangażowania w sprawy zawodowe potrafił znaleźć złoty środek i mieć czas na rodzinę, czytanie książek, podróże i inne zainteresowania. W późniejszych etapach mojej pracy zawodowej zmieniło się również to, co mi imponowało, a autorytetami byli już nie tylko przełożeni, ale również współpracownicy. Obecnie cenię szczególnie takie osoby, które nie ustają w pracy nad swoim rozwojem i wciąż poszukują nowych inspiracji do swojego życia zawodowego i osobistego. 

Dział: Aktualności
wtorek, 17 grudzień 2013 13:12

Transfer wiedzy w sektorze bankowym

O rekrutację obcokrajowców, rotację personelu, poziom wynagrodzeń w sektorze bankowym zapytaliśmy Martę Czopek, Koordynator ds. Rekrutacji w Citi Handlowy, People Sp. z o.o. i Agnieszkę Mikołajczak, HR Recruitment Partner- IT&Technologyw Citi Handlowy, People Sp. z o.o.

 

 

Ile osób jest zatrudnionych w sektorze bankowym w Polsce?

Marta Czopek:Według raportu Komisji Nadzoru Finansowego na koniec pierwszego półrocza 2013 sektor bankowy zatrudniał 173 855 osób, co oznacza spadek zatrudnienia o 2215 osób w porównaniu do analogicznego okresu rok wcześniej.

 

Co mogą Państwo powiedzieć o skali rotacji w sektorze bankowym? W których miastach jest największa?

M.Cz.:Rocznie ok. 15% pracowników sektora bankowego zmienia pracodawcę.  Jest to dość wysoki wskaźnik. W ubiegłym roku większość stanowiła tzw. "optymalizacja" zatrudnienia jaką ogłosiło kilka banków takich jak: m.in. Raiffeisen Polbank (800zwolnionych osób), DnB Nord (650), BPH (600), Citi Handlowy (560), BNP Paribas Bank (410), Nordea Bank Polska (400), BGŻ (370) oraz Idea Bank (150).

Statystyki zwiększają głównie pracownicy banków z dużych miast – gdzie jest największa konkurencja - takich jak: Warszawa, Katowice, Kraków, Wrocław, Łódź, Poznań, Trójmiasto. Wskaźnik dotyczy zarówno dobrowolnej rotacji pracowników (zmiana pracodawcy decyzją pracownika) jak i  tzw. wymuszonej, związanej ze zwolnieniami grupowymi i nieprzedłużaniem części umów.

 

Jak rotacja wpływa na poziom wynagrodzeń w sektorze bankowym w Polsce?

M.Cz.:Pracodawcy na podstawie obserwacji sytuacji rynkowej często starają się ograniczać rotację poprzez wzrost płac. Wzrost wskaźnika fluktuacji dobrowolnej najczęściej oznacza poprawę sytuacji na rynku pracy, wzrost zapotrzebowania na konkretnych specjalistów, co z kolei przekłada się na rosnące wynagrodzenia.

 W przypadku fluktuacji przymusowej, wynikającej najczęściej z konsolidacji sektora i redukcji etatów, najczęściej obserwujemy spadek wynagrodzeń. Zwolnieni pracownicy bardzo często decydują się na niższy niż dotychczas poziom wynagrodzenia.

 

Czy rekrutujecie Państwo również obcokrajowców?

M.Cz.:Coraz więcej zagranicznych specjalistów szuka możliwości zatrudnienia w Polsce. Polskie oddziały banków, firm są otwarte na wymianę międzykulturową. Dla nich to cenny transfer wiedzy z innych rynków. W przypadku niektórych stanowisk, np. w operacjach bankowych, firmy celowo pozyskują w związku z rozwojem globalnej działalności. Firmy, poprzez wymianę międzykulturową, inwestują w rozwój swoich pracowników, zwiększają ich kompetencje i tym samym wzmacniają pozycję firmy na rynku.

Liczba „ekspatów” w ramach kadry menedżerskiej w Polsce, także w sektorze bankowym jest nadal niska w porównaniu do krajów rozwiniętych. Wynagrodzenie zagranicznych menedżerów jest najczęściej kilkakrotnie wyższe w porównaniu do rodzimych specjalistów na tych samych stanowiskach. Warto podkreślić, że w przypadku pracowników liniowych, np. do obsługi operacji bankowych,  takiego zjawiska nie obserwujemy, tu wynagrodzenia w przypadku Polaków i obcokrajowców są porównywalne.

 

Czy Państwa zdaniem sektor bankowy wystarczająco wykorzystuje usługi Recruitment Process Outsourcing?

M.Cz.:Sektor bankowy coraz częściej rozważa wykorzystanie usługi Recruitment Process Outsourcing, bo ma świadomość, że niesie to za sobą konkretne benefity dla organizacji, między innymi uwalnia headcount, redukuje czas i koszty procesu rekrutacji oraz pozwala firmom skupić się na własnym biznesie, a wybór talentów pozostawia doświadczonym rekruterom. Konsultanci, którzy prowadzą projekty rekrutacyjne dla jednego konkretnego pracodawcy mają lepszą znajomość kultury organizacyjnej firmy i jej potrzeb.

W Polsce mamy nadal tylko kilka banków, które zdecydowały się w pełni oddać proces rekrutacji w ręce firmy zewnętrznej, ale obserwujemy coraz większe zainteresowanie tym rozwiązaniem. Warto podkreślić, że Recruitment Process Outsourcing, tak jak outsourcing jakiegokolwiek innego procesu, daje firmie dodatkowo możliwość przeglądu realizowanych procesów wraz z ich ponownym zdefiniowaniem i optymalizacją, co pozwala na bycie jeszcze bardziej konkurencyjnym na rynku.

 

Jak Państwa zdaniem będzie kształtować się w najbliższej przyszłości rekrutacja specjalistów IT dla sektora bankowego?

Agnieszka Mikołajczak: Ze względu na relatywnie niskie koszty zatrudnienia specjalistów IT na polskim rynku – przy ich wysokich kwalifikacjach – możemy w najbliższych latach obserwować rosnącą liczbę zatrudnień w tym sektorze.

Bankowość jest branżą w dużym stopniu uzależnioną od rozwiązań i infrastruktury IT dlatego można się spodziewać wzrostu zapotrzebowania na specjalistów z tego obszaru.

 

O jakich specjalistach możemy mówić dokładnie?

A.M.:Ze względu na digitalizację sektora bankowego możemy spodziewać się rosnącego zapotrzebowania na specjalistów IT wyspecjalizowanych w różnych dziedzinach, między innymi, takich jak: zarządzanie projektami, administracja systemami, bezpieczeństwo teleinformatyczne, technologie aplikacyjne czy infrastruktura. 

 

Dział: Aktualności
środa, 11 grudzień 2013 13:57

CEE Rekruter focus on Lithuania

This month CEE Rekruter continues its‘ search for agencies in the Baltics, and this time we found one which covers all 3 countries, but we spoke to their Lithuanian Country Manager – the lovely Valerija. Lithuania has many commonalities with Poland and, of course, a shared history. But does anybody understand Lithuanian? Apparently the Shared Services sector does as since 2012 Lithuania has become one of the most attractive destinations for Shared Services and Outsourcing. This month, we find out why...

Valerija Buzėnienė, Country Manager, CVO Recruitment & Simplika

 

Lithuania is really Poland’s closest partner in the CEE region due to the common history of the country. How is Lithuania faring since the Economic Crisis hit Europe?

Currently Lithuania is one of the fastest growing EU countries by GDP growth, all sectors look quite active and busy. I think Lithuania has taken a proper action plan to return economy back on track. We also witness quite active recruitment market on both specialist and executive level.

Simplika is a catchy name, but what is the history of your company – tell us about how you operate in Lithuania and how you’ve made this independent brand number 1 in your market?

Simplika has started its operations in Lithuania in 2006 and has been growing and developing since that time. We aim at proving our Clients with fast and efficient services of permanent and temporary recruitment and also pay a lot of attention to meeting our Candidates expectations; these efforts have resulted in recognition from both Candidate and Client side. The best differentiation for us has been sincere care and proactive cooperation.

We are inundated across the entire region with companies who are looking to open Shared Service Centres and Business Process Outsourcing businesses. Recently companies such as Barclays, Western Union, Danske Bank and CSC have all opened Shared Service Centres in Lithuania – why do you think they chose Lithuania over the other countries from the CEE?

As a company we work closely with organizations consulting prospective investors into Lithuania and are happy to see such great names coming to our country. Usually investors appreciate our educational system and a large number of population with University degrees (40%), language skills of Lithuanians (90% of population speaks one foreign language and 50% speak 2 foreign languages), geographical position between Europe and Russia. We are also among top 10 least expensive European countries. On top of that Lithuania is an ambitious nation and we like competing and achieving, see our official message to potential investors: http://www.youtube.com/watch?v=RPO4tbV4UHk

What are the business sectors that are most buoyant in Lithuania at the moment? Automotive, IT or Banking are areas growing across the regions, but is it the same case in your country?

More or less all business sectors are active at the moment, however the most difficult situation is within IT business as this sector has seen a fast growth and new investors entries, therefore everyone is competing for the best talent in the market. Another group of specialists which is in high demand is Scandinavian speaking specialists.

Tell us a little about cross-border co-operation, as we understand Simplika is in a small chain across the region. Do you actually work across borders? What kind of successes have you had in cross-border co-operation?

 Simplika has presence in all 3 Baltic countries, which helps us a lot. With our professional independent teams we are able to provide the same level of service to our Clients across the region. We also establish a partnership relations with recruitment companies working outside of Baltics and covering other territories, all this done for the convenience of our Clients. On top of that we have experience of placing Lithuanian specialists and executives outside of Lithuanians, they are in demand in Russia, Belarus, Ukraine and other countries.

Lastly, please tell us a little about your team... We know that our sector is very popular amongst ladies, but having so many ladies in one place can cause challenges to motivational techniques. How do you create that special something in your team?

 My team is simply the best, all are highly committed, motivated and hard-working ladies JWe would love to have guys in the team, but it is always a fair competition and so far ladies got roles in our company. I do not think female dominant team is challenging, I believe it is empowering because we first of all share common values and goals and also in many cases share interests or topics to discuss (theatre/cinema, kids, books, men J). We have open sincere communication in our team and solve the problems when they appear, therefore we do not feel any discomfort of working in the female-dominant team. 

Dział: Aktualności
poniedziałek, 25 listopad 2013 15:32

Oko na Łódź!

W październikowym numerze magazyn Rekruter skierował  swoje „oko” na Łódź. Wszystkim naszym Czytelnikom chcielibyśmy przedstawić agencję Eagle Eye Staffing Solutions, która rekrutuje dla firm niemal z całego świata.

 

Dlaczego wybór lokalizacji na Państwa siedzibę w Polsce padł na Łódź?

Łódź jest świetnym miejscem dla firmy rekrutacyjnej, która wykracza obszarem działań poza region, w którym jest zlokalizowana. Jest tutaj dużo zdolnych i wykształconych osób, a koszty życia i prowadzenia biznesu są bardzo niskie. Myślę, że z podobnych powodów otwierają tutaj swoje centra duże firmy outsourcingowe. Nasz model biznesowy wykorzystuje najnowsze technologie branżowe oraz dostęp do narzędzi internetowych, a centralna lokalizacja w Polsce pozwala nam również na dogodne połączenia lotnicze, kolejowe i samochodowe zarówno z Klientami w Polsce jak i za granicą.

 Na jakie rynki głównie rekrutujecie?

Jednym z atutów naszego modelu biznesowego jest to, że działamy w oparciu o model wirtualny i jesteśmy dużo bardziej elastyczni niż wiele innych firm rekrutacyjnych przywiązanych do swojej lokalizacji. Dzięki znajomości branży IT oraz trendów na rynkach międzynarodowych jesteśmy w stanie dopasować się do zmieniającej się koniunktury. 3 lata temu zrealizowaliśmy wiele projektów w Europie Środkowo-Wschodniej (Polska, Slowacja, Czechy, Bulgaria, Chorwacja) oraz w Zachodniej Europie (UK, Hiszpania, Norwegia). W zeszłym roku nawiązaliśmy współpracę z wieloma Klientami w regionie DACH (kraje niemieckojezyczne).  Najbardziej odległe projekty jakie wykonywaliśmy zlokalizowane były w Stanach Zjednoczonych, Egipcie oraz Emiratach Arabskich. Niezależnie jednak od wahań koniunktury cały czas współpracujemy ze stałymi Klientami z Polski, Niemiec, Szwajcarii, Danii, Czech i Rosji. Nasi rekruterzy cenią sobie różnorodność zleceń,  gdyż na co dzień mogą szlifować swój język angielski oraz networkować  z Kandydatami i Klientami z całej Europy.

 Czy rekrutujecie również dla Klientów lokalnych?

Rekrutujemy dla szerokiej grupy Klientów w całym Kraju. Poza Łodzią są to m.in. takie miasta jak Warszawa, Wrocław, Gdańsk, Gdynia, Poznań, Katowice i Kraków. Tak jak wspomniałem wcześniej, nie mamy geograficznych ograniczen i cały czas aktywnie poszukujemy ciekawych wyzwań oraz interesujacych projektów zarówno w Polsce jak i za granicą.

Z naszego punktu widzenia specyfika regionu łódzkiego polega na tym, że duża część firm wybrała Łódź na miejsce dla swoich centrów outsourcingowych / shared services. Z jednej strony to dobra informacja, ponieważ te miejsca zatrudniają setki, a czasem i tysiące osób. Z drugiej strony potrzeby tych firm wymagają innych działań rekrutacyjnych niż te oferowane przez nas. My szczycimy się dużą skutecznością w bezpośrednim docieraniu do wysoko wykwalifikowanych specjalistów i menadżerów, którzy nie są aktywni na rynku pracy.

Jak duży jest Wasz zespół? Jakich kompetencji poszukujecie wśród swoich konsultantów?

Nasz zespól liczy 15 osób zlokalizowanych w różnych miejscach w Polsce i za granicą. W Łodzi jest nas siedmioro. Wśród kandydatów na międzynarodowych headhunterów poszukujemy przede wszystkim umiejętności komunikacyjnych oraz językowych, ale też pewności siebie, ambicji i wytrwałości w dążeniu do celu. Nasza praca nie jest łatwa i na sukces oraz stabilność składa się bardzo wiele elementów. Przy odpowiednim treningu i determinacji możemy osiągnąć duży poziom satysfakcji zawodowej i finansowej, a praca w naszym modelu daje również odpowiedni balans pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.

Specjalizujecie się w rekrutacji dla sektora IT. Które ze stanowisk są najtrudniejsze do obsadzenia? Które są najbardziej niszowe?

Zdecydowanie najtrudniejsze są połączenia rzadkich technologii z językami obcymi innymi niż angielski, np. SharePoint Developer z językiem duńskim lub norweskim. Niełatwo też o specjalistów z bardzo niszowych technologii jak SAP FS CD (rozwiązanie SAP dla branży ubezpieczeniowej). Inne przykłady stanowisk, które są trudne do obsadzenia, to wszelkie wakaty wymagające relokacji do kraju lub miasta, które są mało atrakcyjne, a czasami nawet niebezpieczne, jako miejsce zamieszkania dla Kandydata i jego rodziny.

Dla jakich Klientów i z jakich rynków międzynarodowych chcą pracować Wasi kandydaci?

Duża część Kandydatów poszukuje ofert pracy w firmach związanych z nowymi technologiami w takich branżach jak: producenci gier i software-u, czy tez E-commerce. Kolejna grupa firm, która cieszy się zainteresowaniem ze względu na duże możliwości szybkiego rozwoju zawodowego to korporacje consultingowe oraz audytowe. Jeśli w grę wchodzi relokacja, to dużo łatwiej jest nam przekonać Kandydata do wyjazdu, gdy mówimy o producencie markowych produktów, z którymi miał wcześniej styczność. Szerokie kampanie reklamowe tych firm, choć nienastawione bezpośrednio na zwiększanie zatrudnienia, zdecydowanie pomagają nam w codziennej pracy. Najpopularniejsze lokalizacje w Europie to Szwajcaria, Wielka Brytania oraz Niemcy.

Jakie są Wasze plany rozwojowe, jeżeli chodzi o Polskę?

Chcielibyśmy cały czas powiększać nasz zespół w Łodzi, ale jesteśmy również otwarci na współpracę z osobami z innych lokalizacji zarówno w kraju jak i za granicą. Cieszy nas trend, w którym Polska jest wybierana jako miejsce na centra obsługi IT oraz jako miejsce na Research & Development Centres dla dużych, międzynarodowych korporacji. Absolwenci naszych uniwersytetów i kultura zbliżona do zachodnioeuropejskiej przyciągają biznes i jest to na pewno powód do dumy jak i okazja do rozwoju dla wielu polskich przedsiębiorstw oraz firm rekrutacyjnych takich jak Eagle Eye.

Dział: Aktualności
poniedziałek, 25 listopad 2013 15:15

Najskuteczniejsze metody rekrutacji w bankowości

Social media to temat, który bardzo często poruszamy na łamach Rekrutera. Czy warto je wykorzystywać w bankowości? O tym i perspektywach pod kątem zatrudnienia porozmawialiśmy z Martą Ciemniewską, Dyrektor Działu Sprzedaży BRE Faktoring S.A.

Czy wykorzystują Państwo nietypowe metody rekrutacyjne? Czy używacie Państwo social media do rekrutacji? Jakie sposoby rekrutowania są według Państwa najskuteczniejsze? Networking, referencje, social media czy tradycyjne ogłoszenia w Internecie?

BRE Faktoring stosuje bardzo różnorodne metody rekrutacji. Nie rezygnujemy z tradycyjnych ogłoszeń w internecie oraz współpracy z firmami rekrutującymi, ale jako niezwykle ważne postrzegamy ‘miękkie’ kanały docierania do potencjalnych kandydatów, zwłaszcza rekomendacje. Dla procesu rekrutacyjnego istotne jest potwierdzenie referencji kandydata, które funkcjonuje w oparciu o networking.

Znaczenie social mediów jako metody rekrutacji, a także weryfikacji kandydatów w ciągu ostatnich lat znacząco wzrasta. Z punktu widzenia sektora finansowego kluczowe są social media o charakterze biznesowym. Dodatkowo aktywność kandydata w internecie, na przykład publikowanie artykułów w branżowych publikacjach może mieć bardzo pozytywny wpływ na jego merytoryczną ocenę.

Czy Państwa zadaniem social media są wystarczająco stosowane do kreowania wizerunku w sektorze bankowym? Jaka jest Państwa polityka w tym zakresie?

W sektorze usług finansowych można zaobserwować wzrost znaczenia social mediów jako metody komunikacji oraz kreowania wizerunku. Wykorzystanie social mediów w sektorze bankowym zależy od docelowego klienta, na rzecz którego bank świadczy usługi. Metody działania stosowane dla klientów detalicznych różnią się od tych w bankowości korporacyjnej, gdzie odbiorcami usługi są na ogół dyrektorzy finansowi oraz działy księgowe działający jako przedstawiciele firm. Niemniej, w sektorze bankowości przedsiębiorstw, który jest bardziej konserwatywny w podejściu do wykorzystania social mediów jako kanału komunikacyjnego z klientami, widać dużą zmianę i  należy spodziewać się w przyszłości wysokiego stopnia integracji z klientem poprzez ten kanał komunikacji.

Czy współpracujecie z agencjami zatrudnienia? Jeżeli tak, co jest najważniejsze w trakcie współpracy, jakość, czas czy elastyczność? Jeżeli wykorzystujecie Państwo agencje, to przy jakich projektach?

Skuteczna współpraca z agencjami zatrudnienia to przede wszystkim rozumienie potrzeb. Odpowiednio przygotowany konsultant, rozumiejący specyfikę branży i stąd profil kandydata, jest w naszej ocenie jednym z głównych kryteriów sukcesu rekrutacji.  Rozumienie zakresu obowiązków, specyfiki organizacji, a nawet zespołu daje możliwość prowadzenia projektu rekrutacyjnego efektywnie, zarówno pod względem jakości jak i czasu.

Jak zmieniło się podejście kandydatów do pracy w sektorze finansowym?

Podejście kandydatów i pracodawców zmienia się  wraz z ogólnymi warunkami gospodarczymi. W czasach boomu gospodarczego przed kryzysem w 2008 roku, gdy sektor finansowy stawiał na intensywny rozwój i poszukiwał ekspertów do realizacji tych strategii, rynek pracy należał do kandydatów, poszukiwanych ze względu na wysoki poziom ich kompetencji. Kryzys, który doświadczył sektor finansowy,  przełożył się także na podejście kandydatów i potencjalnych pracodawców. Dotychczasowa tendencja zahamowała i przechyliła się na stronę pracodawców. Obecnie można obserwować pewnego rodzaju równowagę, wypracowaną wraz ze stabilizacją w samym sektorze finansowym.

Co czeka sektor bankowy w 2014 roku pod kątem zatrudnienia oraz wynagrodzeń?

Wydaje się, że 2014 nie powinien przynieść rewolucyjnych zmian pod kątem zatrudnienia oraz wynagrodzeń. Firmy z sektora finansowego wkraczają mocno zarówno w nowe narzędzia dla klientów (głownie narzędzia online), jak i nowe produkty. Z pewnością utrzyma się wysoki poziom popytu klientów na rzetelną informację i transparentną obsługę. Stąd można zakładać, że sektor finansowy będzie stawiał na wysokie kompetencje i profesjonalizm swoich pracowników. 

Dział: Aktualności
poniedziałek, 25 listopad 2013 15:08

Konieczność zmiany roli działów HR?

Różne kraje, odmienne wyzwania – o funkcjonowaniu, szansach i zagrożeniach stojących przed działami HR w bankowości na terenie Rosji, Ukrainy i Polski opowiada Artur Żurek, niezależny doradca, który swoje doświadczenie zawodowe zdobywał m.in. w KPMG, Boston Consulting Group, Banku BPH, Spencer Stuart i BRE Banku.  

 

Jak ocenia Pan poziom usług rekrutacyjnych oferowanych przez agencje rekrutacyjne dla sektora bankowego?

Jedno zastrzeżenie. Nie lubię określenia agencje rekrutacyjne. Wolę: firmy doradcze specjalizujące się w rekrutacji czy też krótko firmy rekrutacyjne. Agencja kojarzy mi się z szablonowym podejściem, bez większej wartości dla klienta. Na potrzeby naszej rozmowy, pozostańmy jednak przy tym określeniu. Musimy jednak odpowiedzieć na pytanie, co się kryje pod samym pojęciem agencja rekrutacyjna - czy mówimy o wszystkich firmach doradczych, które zajmują się rekrutacją na stanowiska tzw. masowe, czy też mówimy o firmach specjalizujących się w rekrutacji osób na najwyższe stanowiska, firmach executive search, czy mówimy może o tych, które specjalizują się tylko w zatrudnieniu czasowym.

 W zależności od tego, który segment będziemy poruszali, będziemy mówić o różnym stopniu dedykowania tych firm do sektora bankowego. Firmy bardzo często twierdzą, że specjalizują się w rekrutacji do branży bankowej, co jest często tylko prostym zabiegiem marketingowym. i nie ma nic wspólnego ze znajomością branży, specjalizacją w sektorze bankowym. Bankowość jest atrakcyjna dla doradców. Obok branży farmaceutycznej, IT i FMCG ma pewnie najlepiej rozwinięte i najbardziej dojrzałe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, w tym podejście do rekrutacji.

W praktyce poziom usług rekrutacyjnych oferowanych przez „agencje rekrutacyjne” zależy przede wszystkim od wymagań klienta, od tego, jak on współpracuje z doradcą

Im bardziej mamy do czynienia z dojrzałym, wymagającym klientem, który wie, czego może oczekiwać od doradców, tym jakość obsługi będzie wyższa.

Oczywiście, jest bardzo dużo firm, których poziom usług pozostawia wiele do życzenia, jednak nie sądzę, żeby były to firmy, które współpracują dłużej z sektorem bankowym.

 

Skupiającsię na firmach executive search, czy Pana zdaniem, sektor bankowy wystarczająco wykorzystuje je przy rekrutacji kadry zarządzającej?

Popatrzmy na potencjalny rynek dla firm executive search w sektorze bankowym.. Ograniczmy się do członków zarządów. Pod tym względem, sektor bankowy jest stosunkowo mały.. Mówimy o grupie około 70 banków, nie licząc banków spółdzielczych. Średnia liczba członków zarządu to 5 osób. To jest nasz potencjalny rynek. Żeby doradcy mieli zlecenia muszą występować zmiany na tych stanowiskach

Analizując poprzedni rok i nie biorąc pod uwagę banków spółdzielczych, mieliśmy raczej niewiele zmian na stanowiskach członków zarządu. Jeszcze mniej było tych, które nie były obsadzane przez kandydatów wewnętrznych. Oczywiście, możemy mówić o tym, że banki się konsolidują, dochodzi do fuzji, niektórym osobom się dziękuje, ze względu na wyniki, albo z zupełnie innych powodów. Zmierzam do tego, jak niewiele jest tych stanowisk i jak duża jest konkurencja firm executive search by obsługiwać banki. Jakość świadczonych usług musi tu być na najwyższym poziomie.

Firmy, które są w stanie zaoferować takie usługi jestem w stanie policzyć na palcach jednej ręki. Omawiane firmy prezentują najwyższy i przede wszystkim porównywalny poziom usług. O tym, kto otrzyma dane zlecenie, decydują w dużym stopniu relacje. Jeżeli mamy do wyboru Pana X i Pana Y, którzy oferują taki sam poziom usług, taki sam warsztat i renomę firmy, którą reprezentują, to wybierzemy oczywiście tę osobę, z którą nam się lepiej rozmawia, z którą lepiej nam się może pracować. Często są to nieuchwytne odczucia zleceniodawcy.

Koniecznie musimy podkreślić jeszcze jeden, bardzo ważny czynnik, czyli znajomości branży i biznesowe zrozumienie tego, co kandydaci na członków zarządu mają robić. Dobry konsultant firmy executive search musi wiedzieć, jakie są w tej chwili trendy w bankowości, jakie doświadczenia osoby rekrutowanej są do wykorzystania, a jakie doświadczenia są już mniej ważne. Dopiero taki konsultant jest partnerem dla rady nadzorczej, która zleca mu rekrutacje na najwyższe stanowiska w banku. Bez znajomości branży, nawet najlepsze relacje nie pomogą w uzyskaniu zlecenia.

 

Analizując Pana karierę zawodową widzimy przechodzenie z konsultingu do bankowości i z powrotem. Dlaczego takie zmiany?

Sam zastanawiam się, co jest moją przypadłością, że często robię takie b2b, b2c, czyli back to banking, back to consulting. Napisałem kiedyś artykuł o konsultantach, którzy przechodzą na „drugą stronę stołu”, do szeroko rozumianego biznesu. Moja teza była następująca:

 Konsulting przygotowuje tak naprawdę sprinterów, ludzi, którzy są gotowi podjąć się określonego zadania, wykonać to zadanie w sposób dobry i przynieść określony efekt. Po realizacji, zaczynają szukać nowych wyzwań. Ludzie, którzy nie byli w konsultingu, teraz oczywiście bardzo generalizuję i upraszczam, są na ogół maratończykami. Patrzą na siebie w firmie długoterminowo. Bardziej koncentrują się na relacjach niż na zadaniu. Czasami bardziej na utrzymaniu stanowiska, niż zapewnieniu rozwoju organizacji.

Większość swojego życia zawodowego spędziłem w konsultingu. Wydaje mi się, że jestem typem sprintera, albo można powiedzieć, typem budowniczego. Zawsze, kiedy zmieniałem pracę miałem w nowym miejscu konkretną agendę, konkretne cele do zrealizowania.

To były wyzwania. Myślę, że właśnie one wpływały i wpływają na moje decyzje zawodowe,. Dwu, trzyletnie projekty, zbudowanie czegoś interesującego i wartościowego. A jeżeli coś jest już zbudowane, to trzeba szukać po prostu nowych ”placów budowy”.

 

A teraz, jakie projekty przed Panem? Jakie zadania?

Przede mną dwa rodzaje wyzwań.

Od prawie dwóch lat prowadzę samodzielną, niezależną działalność doradczą, Teraz codziennie muszę sobie udowadniać, że jestem w stanie rzeczywiście zbudować coś swojego, coś wartościowego i przede wszystkim trwałego. Jest to wyzwanie, które stoi przed każdą osobą, która staje się przedsiębiorcą, za którą nie stoi pracodawcą biorący na siebie ryzyko działalności biznesowej.

Kolejne wyzwaniem, nie ukrywam, że bardzo atrakcyjnym, jest to, że swoją działalność koncentruję w Rosji i na Ukrainie. To jest praca w innym środowisku, głównie w języku rosyjskim. Bardzo mocne sprawdzenie siebie i swoich kompetencji.

Samodzielna działalność i „nowe rynki”, to dwa elementy, które możemy nazywać zarówno wyzwaniami, trudnościami,  jak i motywacją, magnesem.. Dla „budowniczego” to jest to samo.

 

Skupiając się na wspomnianych rynkach, jakie widzi Pan największe różnice w funkcjonowaniu tamtejszych działów HR sektora bankowego w porównaniu do Polski?

W praktyce zajmuję się trzema obszarami. Pierwszy to typowy rozwój organizacji, efektywność organizacyjna, zespołowa i indywidualna.  Drugim jest to, co się wiąże z kulturą korporacyjną, z zaangażowaniem pracowników, czyli tak naprawdę wyzwoleniem energii w organizacji.

Trzeci obszar, w którym również doradzam, to jest typowe zbudowanie efektywnej struktury HR-owej, czy też raczej funkcji HR-owej. Te obszary różnią się w tych trzech krajach.

 Jeżeli popatrzymy na sektor bankowy w Polsce, w dużym stopniu mówimy o bankach, które swoje centrale mają poza Polską. Oznacza to, że w Polsce posiadamy gotowe rozwiązania, gotową metodologię przeniesioną z Frankfurtu, Paryża czy Wiednia. Głównym wyzwaniem jest to, żeby się sprawdziły w polskich warunkach. Jednak, niestety managerowie w Polsce w większości nie biorą odpowiedzialności za zarządzanie, zwłaszcza za zarządzanie ludźmi. Po prostu nie rozumieją roli managera.

W Rosji mamy prawie tysiąc banków. W zdecydowanej większości są to banki rosyjskie, które z wyjątkiem banków państwowych, zostały zbudowane od zera w ostatnich kilkunastu latach. Nie posiadają gotowych rozwiązań, standardów, które można przejąć natychmiast z „banku – matki”. Wszystko trzeba budować od podstaw i często jest to wyważanie już otwartych drzwi. Natomiast widzę bardzo dużą motywację, zaangażowanie managerów w bankach w Rosji. Czasami brakuje im narzędzi, które funkcjonują w Polsce, jednak ich świadomość i zaangażowanie jest znacznie wyższa niż ta, którą możemy zaobserwować po stronie managerów polskich. Oni naprawdę chcą zarządzać kapitałem ludzkim! Co z pewnością ułatwia tam pracę takim konsultantom, jak ja.

Trzeci rynek, Ukraina. Wyjątkowo skomplikowana sytuacja. Ponad 170 banków, znacznie więcej niż w Polsce. Są to stosunkowo małe banki, które należą głównie do osób prywatnych. Istnieje mało banków państwowych i mało banków z kapitałem zagranicznym, przy czym kapitał zagraniczny, poza rosyjskim, robi wszystko by wyjść z ukraińskich inwestycji.. Większość banków, należących do banków zagranicznych jest w tej chwili do kupienia.  Sektor bankowy na Ukrainie został dotknięty w bardzo dużym stopniu kryzysem. Zarówno tą pierwszą falą w 2008/2009 roku, jak i potem w 2012 roku. Kolejny element – przed kryzysem banki ukraińskie starały się zbudować maksymalną fizyczną obecność na rynku, maksymalnie dużą liczbę oddziałów (niekoniecznie dobrze ulokowanych) i klientów (niekoniecznie aktywnych) i następnie tę „wielkość” sprzedać inwestorowi zagranicznemu. Obecnie jest nacisk, żeby banki były jak najbardziej efektywne, co wiąże się z dużym „odchudzaniem”. Tym samym, osoby, które były potrzebne w tych bankach jeszcze kilka lat temu, mają kompetencje zupełnie nieprzydatne w obecnej sytuacji. Są to osoby, które budowały, stawiały na rozwój za wszelką cenę, a w tej chwili wymagamy od nich, żeby zamykać oddziały, zwalniać ludzi i utrzymywać wysoką motywację u tych pracowników, którzy zostali. Są to zupełnie inne kompetencje. Podsumowując, na Ukrainie jest największe wyzwanie zarówno,jeżeli chodzi o struktury organizacyjne, efektywność, kulturę korporacyjną, zaangażowanie ludzi, poziom menedżerów. Chyba możemy powiedzieć, że managerowie na Ukrainie, na ogół, nie mają takich narzędzi, jak managerowie w Polsce i nie są tak zmotywowani żeby zarządzać i motywować pracowników, jak ich koledzy w Rosji.

 

Co jest dla Pana najtrudniejsze, a pewnie też najciekawsze pod kątem HR-owym?

Od wielu lat wszyscy mówią o tym, że rola HR to wspieranie biznesu, bycie partnerem strategicznym. Stwierdzenie równie piękne, co oczywiste. Niestety, bardzo często jest to pusty slogan. Zmienia się rynek, zmieniają się modele biznesowe, zmieniają się oczekiwania kompetencyjne, a struktury i funkcje HR są od wielu lat, takie same.

Najtrudniejsze, a zarazem najciekawsze jest to, aby dopasować HR do zmian, które zachodzą na rynku. Częsty jest obrazek, w którym bank oferuje swoim klientom bankowość facebook’ową, mobilną, rozpoznaje potrzeby pokolenia Y, Z itd., a jednocześnie, wewnątrz banku zarządzanie ludźmi to poprzednie stulecie, w którym HR zajmuje się przede wszystkim tym, aby pracownik miał pensję, teczkę personalną i zaplanowane szkolenia. W którym największym wyzwaniem dla HR jest uzgodnienie polityki samochodowej i pogodzenie liczby etatów z budżetem wynagrodzeń.

HR musi nadążyć za zmianami i potrzebami branży. Jeżeli klienci banków, poprzez elektroniczne kanały dostępu, stają się samoobsługowi, to takie same rozwiązania powinny dotyczyć wewnętrznych klientów bankowych działów HR.

Co to oznacza? Moim zdaniem, po etapie pośrednim, w którym powstają tzw. centra kompetencyjne i centra usług HR, wszystkie funkcje bazujące na powtarzalności i efekcie skali będą outsourcowane. Zarówno płace i administracja kadrowa, jak i rekrutacje, szkolenia (w tym ich planowanie), ocena pracownicza, itd. Wszyscy pracownicy i managerowie będą mieli dostęp on line do informacji, które pozwolą im zarządzać sobą i podległymi pracownikami.

To, co pozostanie wewnątrz organizacji, to zarządzanie talentami (planowanie kompetencji, sukcesja, awanse pionowe i poziome) oraz zarządzanie zaangażowaniem pracowników. Nic więcej i nic mniej. Przewiduję, że wydarzy się to w przeciągu 5 – 10 lat

Obserwowanie rozwoju tych tendencji jest niezwykle interesujące, a uczestniczenie we wdrażaniu zmian, z pewnością jest trudne.  Dla mnie również satysfakcjonujące.

 

Dział: Aktualności
poniedziałek, 25 listopad 2013 14:50

Byliście zaskoczeni? My również!

30 września podpisano porozumienie, na mocy którego Antal International Sp. z o.o. dołączył do grupy kapitałowej Work Service. Jakie wyzwania i zmiany przed nimi?

 

Skąd decyzja o sprzedaży Antal International?

W ciągu ostatnich lat nasza firma rosła niezwykle dynamicznie. Znacznie wyprzedziliśmy pod kątem dynamiki rozwoju biznesu inne biura – od dawna byliśmy liderem w grupie Antal. Zbudowaliśmy tę pozycję dzięki efektywnej i profesjonalnej pracy naszych konsultantów. Dynamiczny rozwój generuje też nowe potrzeby – wsparcia administracyjnego, zapewnienia jeszcze lepszych możliwości rozwoju pracownikom, bardziej rozbudowanej polityki HR-owej, szerszych działań o charakterze PR-owo-promocyjnym. Aby móc to zrealizować zdecydowaliśmy się na wybór nowego inwestora, który będzie w stanie sprostać naszym oczekiwaniom. Od dawna było to moim celem. Nowy partner jest dla nas silnym wsparciem, które pozwoli nam na kontynuację dynamicznego rozwoju. Chcemy być najsilniejszą i największą firmą rekrutującą specjalistów i menedżerów nie tylko w Polsce, ale w całym regionie CEE. Połączenie naszej eksperckiej wiedzy, unikalnej specjalizacji oraz doświadczenia w obszarze rekrutacji specjalistów i menedżerów z doświadczeniem, wiedzą i kapitałem Work Service zaowocuje jeszcze ciekawszymi perspektywami. Dodatkowo, komplementarność usług świadczonych przez Antal International i Work Service umożliwi klientom wybór najefektywniejszego, najbardziej profesjonalnego partnera biznesowego. Będziemy mogli razem kompleksowo odpowiedzieć na wszelkie potrzeby, jakie mogą mieć pracodawcy.

 

Czy dalej będziecie funkcjonować na rynku jako Antal? Czy czeka Was rebranding?

Zmianie nie ulegnie nazwa ani pozycja marki Antal International w Polsce, jako eksperckiej firmy specjalizującej się zarówno w rekrutacji stałej, jak i zatrudnienia kontraktowego specjalistów i menedżerów, oferującej również szeroki wachlarz usług z zakresu oceny i rozwoju pracowników. Marka Antal International w ramach grupy Work Service będzie także rozwijać swoje struktury w Czechach i na Słowacji. Profesjonalna marka jest jednym z największych atutów naszej firmy.

 

Czy przewidywane są zmiany w strukturze firmy?

Będziemy działać w tym samym co dotychczas modelu biznesowym – to się nie zmieni. Jednak tak jak wspomniałem wcześniej chcemy się jeszcze dynamiczniej rozwijać. Już w przyszłym roku planujemy otwarcie czterech nowych biur – w Polsce – Gdańsk i Poznań oraz w Czechach i na Słowacji.

 

Jakie wyzwania stoją przed konsultantami?

Połączenie z Work Service nie ma wpływu na codzienne wyzwania i codzienną pracę konsultantów. Głównym i stałym wyzwaniem jest dążenie do coraz większej eksperckości. Natomiast przed pracownikami Antal rysują się coraz ciekawsze ścieżki kariery. Nowe biura, rozwój na zagranicznych rynkach, możliwość realizowania się nie tylko w rekrutacji, ale również w ramach doradztwa personalnego dają szereg nowych perspektyw.

 

Jak na sprzedaż Antal zareagowała konkurencja oraz klienci?

W większości spotkałem się z samymi pozytywnymi reakcjami. Otrzymałem wiele gratulacji co było bardzo miłe JOczywiście transakcja budziła ciekawość wśród klientów. W większości pytania dotyczyły kwestii prawno-formalnych, np. czy konieczne jest uaktualnianie dotychczas zawartych umów. Zapewniliśmy, że nic się nie zmienia i nadal świadczymy profesjonalne usługi bez dodatkowych formalności, co rozwiało potencjalne wątpliwości. Konkurencja? Ze strony dojrzałych biznesowo i profesjonalnych firm również otrzymałem gratulacje, które bardzo doceniam. Tacy konkurenci potrafią wyrazić uznanie dla trafnych decyzji i umiejętnego kierowania rozwojem organizacji. Oczywiście są też podmioty, które mają niepewną pozycję rynkową, dopiero próbują budować swoje struktury. Nie mogąc zaoferować tak profesjonalnych usług klientom i tak atrakcyjnych ścieżek rozwoju swoim pracownikom, usiłują przedstawić sukces, jakim jest połączenie Antal z Work Service w negatywnym świetle. Rynek jednak szybko weryfikuje niezgodne z prawdą informacje i szybko rozpoznaje nieetyczne organizacje. Dobre przedsiębiorstwa doceniają dobrych rywali i nasz rozwój jest dla nich również ciekawym wyzwaniem rynkowym.

 

Dział: Aktualności
środa, 16 październik 2013 13:28

Jak grać o HR-owy sukces?

Play pojawiając się na rynku zaskoczył wszystkich swoją kreatywnością, dużą dozą poczucia humoru i nieszablonowością, co stało się obietnicą tego, co w strukturach firmy mogą spotkać osoby szukające pracy. Na jakie wartości w codziennej przestrzeni zawodowej stawia Play i dlaczego angażuje się w wydarzenia skierowane dla HR-owców porozmawialiśmy z Małgorzatą Bartler, dyrektor HR.

 

Play jest sponsorem głównym wydarzenia play HR Top Manager. Skąd decyzja aby zaangażować się w konkurs z pozoru niezwiązany z branżą telekomunikacyjną?

 
Konkurs nie jest wprost związany z branżą telekomunikacyjną. Promując i wspierając ten konkurs chcemy pokazać, że istnieją na rynku dobre praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w firmach, że istnieją HR-owcy, którzy rozumieją biznes i współtworzą z nim wartość, a nie stoją obok.
 
 

Czy rozważają państwo udział w innych konkursach bądź eventach z pogranicza z rekrutacji i HR?

 
Z pewnością jest wiele interesujących wydarzeń na rynku, związanych z rekrutacją i szeroko pojętą branżą HR. Dotychczas skupialiśmy się głównie na konkursie Play HR Top Manager, nie zamykamy się jednak na inne inicjatywy.
 
 

Zostali państwo wyróżnieni certyfikacją Top employers polska, przyznawaną  organizacjom  spełniającym najwyższe standardy polityki personalnej. Jak osiągnąć taki sukces?

 
Play na każdym kroku dowodzi, że otwartość, przełamywanie barier i pokonywanie granic są cechami obecnymi nie tylko w deklaracjach firmowych, ale w codziennej przestrzeni czy sposobie ubierania się pracowników. Jest organizacją, w której chętniej mówi się o ścieżce rozwoju niż o ścieżce kariery. Staramy się uczyć ludzi myślenia w kategoriach, jak ja mogę siebie rozwinąć i jaki mam osobisty, długofalowy cel zawodowy. Chcemy aby nasi pracownicy byli świadomi, jakie doświadczenia będą im potrzebne, czego muszą poszukiwać i co osiągać, aby wyznaczony przez siebie cel zawodowy osiągnąć. To wszystko przekłada się na sukces Play i wyróżnienie Top Employers Polska, jakie otrzymaliśmy zarówno w 2012 jak i 2013 roku.
 
 

Na jakie stanowiska play prowadzi obecnie najwięcej rekrutacji? które stanowiska są z kolei najbardziej niszowe?

 
Najwięcej rekrutacji pojawia się w obszarze sprzedaży, bardzo często poszukujemy Konsultantów do Salonów Sprzedaży na terenie całego kraju, prowadzimy też projekty rekrutacyjne na stanowiska związane z Obsługą Klienta oraz do Działów Technicznych. Niszowe stanowiska w Play to stanowiska wymagające nietypowych kompetencji i umiejętności, gdzie doświadczenie w danym obszarze lub w różnych obszarach jest niezwykle istotne. Przykażdym procesie rekrutacyjnym przkładamy dużą wagę do profilu osobowego Kandydata, zastanawiamy się, czy potrafi działać efektywnie w szybko zmieniającym się otoczeniu, czy komunikuje się otwarcie, czy jest gotowy na testowanie granic. Cenimy sobie ludzi z pasją do pracy.
 

 

Rekrutacje specjalistów do branży telekomunikacyjnej są trudne. Czy macie „określony patent” na pozyskanie najlepszych? Jakie najbardziej nietypowe sposoby pozyskania pracowników wykorzystywaliście?

 
Nie mamy specjalnego patentu na pozyskanie najlepszych z rynku. Wykorzystujemy różne kanały i sposoby poszukiwań Kandydatów, mniej lub bardziej popularne jak ogłoszenia o pracę, portale społecznościowe, polecenia. Pojawiały się także sytuacje, kiedy organizowaliśmy kampanie rekrutacyjne, wykorzystujące kilka kanałów komunikacji. Istotny jest dla nas sam proces rekrutacyjny i wnikliwa weryfikacja kompetencji danej osoby.
 
 

Play ma ponad 1.9 mln fanów na facebooku. Czy wykorzystujecie swój fanpage do pozyskania najlepszych kandydatów?

 
Do tej pory fanpage nie był wykorzystywany do celów rekrutacyjnych, kto wie, może pomyślimy o tym w przyszłości.
 
Dział: Aktualności
Strona 1 z 3

 

 

TA STRONA UŻYWA COOKIE. Dowiedz się więcej o celu ich używania i zmianie ustawień cookie w przeglądarce. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie cookie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki oraz akceptujesz Więcej znajdziecie Państwo na stronie Polityka Cookie.

Akceptuję cookie z tej strony.