Menu
Wietnamczyk nie patrzy prosto w oczy, Ukrainiec nie lubi owijania w bawełnę, Hindus często się spóźnia, a Amerykanin może się obrazić, gdy dostanie negatywny feedback. Praca w środowisku wielokulturowym, choć bardzo rozwijająca, niesie za sobą wiele wyzwań – zarówno dla obcokrajowców, jak i ich przełożonych oraz współpracowników. O czym zatem trzeba pamiętać, decydując się na zatrudnienie pracowników z zagranicy? W tym wpisie znajdziecie kilka cennych wskazówek.
Wszystko zaczyna się od rekrutacji
Proces rekrutacji różni się w poszczególnych krajach i kręgach kulturowych – jako agencja rekrutacyjna doskonale zdajemy sobie z tego sprawę. To, co w Warszawie może być uznane za minus, w Nowym Jorku będzie przemawiało na korzyść pracownika. Przykładowo u Amerykanów czy Holendrów ogromna pewność siebie i podkreślanie nawet najdrobniejszych sukcesów (niekoniecznie związanych z życiem zawodowym) mogą zostać odebrane jako pyszałkowatość i brak pokory. Tymczasem w krajach, w których główny nacisk kładziony jest na indywidualizm, takie zachowanie jest absolutnie normalne i pożądane.
W różnych regionach inaczej podchodzi się także do rozmów o pieniądzach. W Niemczech kwestia wynagrodzenia jest poruszana w rozmowie kwalifikacyjnej jako pierwsza, czyli odwrotnie niż w Polsce, a w Austrii podanie wysokości uposażenia w ogłoszeniu o pracę jest obowiązkowe. Osoby z różnych kręgów kulturowych cenią sobie także nieco inne benefity pozapłacowe, sposób zarządzania czy atmosferę w miejscu pracy.
Rekrutując pracowników z bliższej czy dalszej zagranicy, trzeba mieć świadomość wielu niuansów, które wpływają na przebieg całego procesu. Polityka antydyskryminacyjna, motywacja do podjęcia pracy, stopień bezpośredniości czy nastawienie na długo- lub krótkoterminową współpracę to tylko niektóre z nich. Agencje rekrutacyjne, firmy świadczące usługi headhunterskie, działy HR i rekruterzy muszą mieć odpowiednie kompetencje i doświadczenie, które pozwolą im odróżnić wpływy kulturowe od indywidualnych cech danego kandydata.
Onboarding pracowników z zagranicy
Przemyślany onboarding zagranicznych pracowników jest kluczem do harmonijnej współpracy. Powinien on przebiegać dwutorowo: obejmować zarówno wdrożenie obcokrajowca w obowiązki i przedstawienie mu kultury organizacyjnej obowiązującej w firmie, jak i przygotowanie polskich pracowników do współpracy z osobą reprezentującą inny krąg kulturowy. Warto pomyśleć o skutecznej integracji pracowników i o działaniach ułatwiających nowo zatrudnionym asymilację, w postaci kursów językowych, materiałów edukacyjnych i warsztatów dotyczących różnic kulturowych. Najważniejsze jest jednak podejście pełne otwartości, tolerancji i szacunku. Szczególny nacisk trzeba na nie położyć w tych firmach, które dopiero zaczynają zatrudniać pracowników pochodzących z innych krajów.
Najważniejsze obszary różnic kulturowych i ich znaczenie w codziennej pracy
Erin Meyer, ekspertka w dziedzinie komunikacji międzykulturowej, opracowała osiem skal obrazujących różnice kulturowe w następujących obszarach (w nawiasach podajemy kraje, które plasują się na jednym z końców skali):
1. komunikacja – od prostych komunikatów (USA) po zawoalowany przekaz (Japonia);
2. negatywny feedback – od bezpośredniego (Izrael) po unikanie negatywnej oceny (Japonia);
3. argumentowanie – od dedukcji (Włochy) po praktyczne doświadczenia (USA);
4. przywództwo – od struktury płaskiej (Dania) po wyraźną hierarchię (Korea Południowa);
5. podejmowanie decyzji – od konsensusu (Japonia) po nakazy (Nigeria);
6. budowanie zaufania – od kompetencji (USA i Europa) po relacje osobiste (Nigeria);
7. konfrontacje – od pożądanych (Izrael) do unikanych (Japonia);
8. planowanie – od nacisku na punktualność (Szwajcaria) po swobodne podejście do terminów (Nigeria).
Powyższe obszary przedstawione jedynie w zarysie uzmysławiają, jak wiele kwestii różni przedstawicieli poszczególnych kultur, jeśli chodzi o podejście do pracy. Współpracując z osobami z różnych krajów, warto mieć to na uwadze. Warto też podkreślić, że Polska w większości tych obszarów znajduje się gdzieś pośrodku, co może ułatwić nam zrozumienie osób o różnym podejściu do wybranych kwestii. Tak czy inaczej, pierwszym krokiem do udanej pracy w środowisku międzynarodowym (nawet gdy jedynie kilka procent pracowników pochodzi z innego kraju) jest uświadomienie sobie istnienia różnic, a następnie szukanie sposobów na ich zniwelowanie.
