Rekrutacje to kosztowny i długotrwały proces. A obecnie nawet co piątą trzeba powtarzać, bo kandydat do pracy w ostatniej chwili zmienia decyzję.
Wzrost liczby znikających kandydatów
Gdy jeden z portali po poszukiwaniach znalazł doświadczoną specjalistkę ds. e-commerce, nie zwlekał z zaproszeniem jej na rozmowę. Na spotkanie stawił się dyrektor serwisu i wezwana z urlopu szefowa HR. Zabrakło tylko kandydatki, która nie uprzedziła o swojej nieobecności ani nie odbierała telefonów. Jakby zniknęła. Odezwała się po kilku dniach, informując, że zostaje w obecnej firmie.
Takich przypadków znikających kandydatów pracodawcy notują coraz więcej. Nagłe rezygnacje z rozmowy rekrutacyjnej to niejedyny problem. Jeszcze większym są sytuacje, gdy kandydat, który podpisał list intencyjny i uzgodnił wszystkie warunki dotyczące nowej pracy, w dniu jej rozpoczęcia nie pojawia się w firmie.
Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców
Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający firmy rekrutacyjnej Devire, twierdzi, że chociaż takie sytuacje zdarzały się już wcześniej, to dotychczas nie przekraczały kilku procent rekrutacji. Teraz ich odsetek w branżach, które najmocniej odczuwają skutki rynku pracownika, sięga 15–20 proc. Tak jest na przykład w IT, w produkcji – gdzie często znikają inżynierowie produkcji, specjaliści z działów badań i rozwoju – oraz w call centers – tam nawet 300 zł różnicy w pensji może skłonić kandydata do nagłej zmiany decyzji.
20-30 proc. kandydatów rezygnuje ze zmiany pracy w wyniku wynegocjowania podwyżki
Według Pawła Wierzbickiego, dyrektora w Michael Page, w takich sektorach, jak sprzedaż czy IT, nawet 20–30 proc. kandydatów rezygnuje ze zmiany pracy mimo zakończenia rekrutacji, wynegocjowania warunków oraz podpisania listów intencyjnych.
Również Dorota Hechner, lider zespołu w Hays Poland, mówi o nasilającym się zjawisku drop-out, gdy zrekrutowany kandydat rezygnuje tuż przed rozpoczęciem pracy. Tłumaczy to widocznym w wielu sektorach rynkiem kandydata, który ma często silniejszą pozycję negocjacyjną od pracodawców i dyktuje warunki współpracy.
Co więcej, najbardziej pożądani specjaliści mają spory wybór ofert pracy i uczestniczą jednocześnie w kilku rekrutacjach. Sprzyja to rezygnacji z pracy w przededniu jej rozpoczęcia, a powodem jest zwykle lepsza oferta.
Znikający kandydaci to dodatkowe koszty dla pracodawców i łowców głów. – To dezorganizacja planów i konieczność przeprowadzenia nowej rekrutacji, gdy firma zdążyła już zwykle podziękować innym kandydatom – mówi Magdalena Kapusta z Antalu.
Znikający kandydaci głównie na stanowiskach szeregowych
Jak oceniają rekruterzy, problem znikających kandydatów dotyczy głównie szeregowych stanowisk i osób z niewielkim stażem pracy. Zdaniem Michała Mynarczyka młodzi ludzie często nie potrafią się zachować w sytuacji nagłej zmiany decyzji, gdy jest im wstyd wobec rekrutera, który poświęcił im czas.
Co innego specjaliści i menedżerowie z dłuższym doświadczeniem zawodowym. Tych trudniej zrozumieć, jeśli znikają w dniu rozpoczęcia pracy w nowej firmie, zwłaszcza gdy rynek w ich specjalizacji jest hermetyczny i liczba pracodawców jest ograniczona, podobnie jak liczba wyspecjalizowanych w tej dziedzinie łowców głów. Nawet jeśli nie prowadzą oni „czarnej listy” kandydatów, to w dokumentacji rekrutacyjnej zostaje ślad po nieodpowiedzialnym zachowaniu. Większość doświadczonych specjalistów i menedżerów zdaje sobie z tego sprawę. Jak ocenia Dorota Hechner, podejmują oni decyzje zawodowe bardziej świadomie, dbając o zachowanie reputacji w branży. Zdają sobie sprawę, że rezygnacja z przyjętej już oferty stawia ich w niekorzystnym świetle.
Co zrobić by ograniczyć problem zmiany decyzji w ostatniej chwili?
Zdaniem rekruterów, chcąc ograniczyć problem, warto jak najszybciej podpisać z wybraną osobą umowę o pracę albo umowę przedwstępną (w razie długiego wypowiedzenia). – Tymczasem w ponad 90 proc. przypadków rekrutacja kończy się podpisaniem listu intencyjnego – zaznacza Paweł Wierzbicki.
Jak przypomina Rafał Glogier-Osiński, dyrektor w Grafton Recruitment, list intencyjny do niczego nie zobowiązuje. Nie dość, że łatwo można się z niego wycofać, to jeszcze część kandydatów traktuje ten dokument jako kartą przetargową w rozmowach o podwyżce w obecnej firmie. – Sugerujemy klientom jak najszybsze podpisywanie umów o pracę – podkreśla Glogier-Osiński.
Jak zwraca uwagę Michał Młynarczyk, ryzyko wycofania się kandydata rośnie, gdy należy on do grupy najbardziej rozchwytywanych i ma długi okres wypowiedzenia. Takie osoby, będąc już „po słowie” z nowym pracodawcą, dostają kolejne oferty. Zwiększa to ryzyko, że któraś z propozycji okaże się bardziej kusząca. Ryzyko rośnie, gdy pracodawca zwleka z decyzją. Kandydatów zniechęcają długie, wieloetapowe rekrutacje, oczekują decyzji w kilka dni.
Przeczytaj też
Scenariusze rynku pracy – co czeka nas w przyszłości?
