Metody redukcji ryzyka operacyjnego w procesach HR 

Ryzyko operacyjne to bardzo szerokie pojęcie. Zgodnie z definicją to możliwość straty, która wynika z przyjęcia nieodpowiednich bądź zawodnych procedur wewnętrznych, błędów ludzkich i systemowych lub zdarzeń zewnętrznych. Strata ta polega na utracie kluczowych zasobów lub kontroli nad nimi. W kontekście HR tym zasobem będzie oczywiście pracownik, a ryzyko operacyjne w procesach kadrowych to prawdopodobieństwo zwolnienia, utraty specjalistów, zatrudnienia niewłaściwej osoby, błędnych decyzji personalnych itp. W dzisiejszym wpisie przytoczymy konkretne przykłady i czynniki ryzyka oraz sposoby na jego ograniczenie.

Obszary ryzyka w zarządzaniu zasobami ludzkimi 

Pierwszym krokiem w walce z ryzykiem jest poznanie jego potencjalnych obszarów – w myśl zasady, że łatwiej opanować „wroga”, którego się zna. Działy HR w różnych firmach czy agencje rekrutacyjne mają różną specyfikę działalności, każde z nich powinno więc opracować własną listę potencjalnych obszarów ryzyka w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Oto, co może się na niej znaleźć:

  • ryzyko nieprawidłowego ustalenia potrzeb kadrowych – np. niedoszacowanie liczby potrzebnych pracowników bądź specjalistów, co może skutkować niemożnością realizacji celów firmy i pogorszeniem się wyników finansowych;
  • ryzyko rekrutacyjne – prawdopodobieństwo, że wakat zostanie obsadzony osobą o niższych niż wymagane kompetencjach z powodu braku wystarczającej liczby wykwalifikowanych kandydatów;
  • ryzyko kadrowe – możliwość, że wartościowi pracownicy odejdą z firmy;
  • ryzyko błędnego doboru metod rekrutacji – efektem może być nieodpowiedni wybór pracownika na dane stanowisko;
  • ryzyko ewaluacyjne – potencjalne problemy z oceną pracowników skutkujące błędnymi decyzjami personalnymi (zatrudnienie, awans, zwolnienie, dobór szkoleń itd.);
  • ryzyko motywacyjne – nieefektywny system motywacji może powodować konflikty, spadek wydajności i wysokie koszty pracy;
  • ryzyko derekrutacyjne – związane z polityką zwolnień, błędy popełnione w tym obszarze wpływają na brak poczucia bezpieczeństwa, utratę specjalistów, demotywację, a nawet utratę klientów.

Jak ograniczyć ryzyko i lepiej zarządzać procesami HR? 

Metody redukowania ryzyka operacyjnego w procesach kadrowych opierają się na czterech filarach: identyfikacji, oszacowaniu, sterowaniu i kontroli. Przyjrzyjmy się im po kolei.

Identyfikacja ryzyka to ustalenie czynników i obszarów jego powstawania. Można to zrobić np. poprzez stworzenie listy pytań kontrolnych i przygotowanie swoistego katalogu „ryzyk” – czego przykład można znaleźć powyżej.

Oszacowanie ryzyka obejmuje analizę jakościową i ilościową czynników ryzyka, czyli ustalenie, jak duże jest prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zjawisk, jakie będą ich skutki i jak wpłynie to na ogólną kondycję firmy.

Sterowanie ryzykiem polega na zaplanowaniu działań, jakie należy podjąć, by ograniczyć dane ryzyko. W przypadku ryzyka rekrutacyjnego może to być np. skorzystanie z usług headhuntera oraz budowanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy.

Kontrolowanie ryzyka to monitowanie otoczenia organizacji i jej sytuacji wewnętrznej, rozpoznawanie źródeł zagrożenia i opracowywanie działań prewencyjnych. Przydatne jest tutaj wykorzystanie controllingu personalnego pozwalającego wcześnie wychwytywać odchylenia od normy (np. niezadowolenie pracowników, konflikty, obniżoną motywację) i szybko je korygować.

Zastosowanie powyższych sposobów pozwala metodycznie przygotować się na ewentualne ryzyko, a w razie wystąpienia niekorzystnych zdarzeń działać natychmiast zgodnie z uprzednio przygotowanym planem, co umożliwia znaczne złagodzenie ich skutków i odwrócenie sytuacji na korzyść firmy nawet w trudnych przypadkach spełniania się ryzyka operacyjnego.