Rozwój technologiczny, ale także konieczność spowodowana sytuacją globalną dały nam możliwość świadczenia pracy zdalnie, tak naprawdę z każdego zakątka świata.
Firmy wprowadzają pracę hybrydową, na rynku są pokolenia, które nie chcą w ogóle wracać do biur i preferują pracować w 100% zdalnie (sprawdź nasz tekst – Millenialsi nie chcą wracać do biur).
Taka opcja, choć atrakcyjna, rodzi wątpliwości po stronie pracodawcy – jak w nowej rzeczywistości weryfikować wykonywanie zadań pracowników? Jak ich nadzorować i sprawdzać efektywność ich działań? Jak wygląda monitoring pracowników w sieci?
I tu z pomocą znów przychodzi technologia.
Kontrola najwyższą formą zaufania?
Pewną formą kontroli jest tzw., miękki monitoring pracowników, czyli np. codzienne spotkania, tzw., odprawy za pośrednictwem różnorodnych narzędzi, takich jak Microsoft Teams, Zoom, kalendarze, gdzie można wpisywać zadania, jakie mają wykonać nasi pracownicy. Również pod koniec dnia pracy można zrobić krótkie podsumowanie tego, co się wykonało. Oprócz spotkań video można poprosić o podsumowanie mailowe działań i aktywności. Użyteczne są też narzędzia od lat stosowane w telepracy, czyli odnotowanie zalogowania się pracownika do systemu informatycznego czy zwyczajne poinformowanie pracodawcy smsem o rozpoczęciu czy zakończeniu pracy.
Zdarzają się jednak sytuacje, że pracodawcy używają narzędzi, które są w stanie dokładniej sprawdzić co pracownik robi na służbowym komputerze, przeprowadzić monitoring aktywności pracowników w internecie.
Co robimy w ukryciu?
Firma ExpressVPN, specjalizująca się w serwerach VPN, w maju 2021 roku zleciła badanie 2000 pracodawców i 2000 pracowników pracujących zdalnie bądź hybrydowo i przedstawiła dane, jakie najczęściej pracodawcy weryfikują jeżeli chodzi o aktywność pracowników w trakcie wykonywania pracy.
Według badania do najczęstszych danych monitorowanych przez pracodawców należą:
- Historia przeglądarek stron internetowych i czas spędzony na stronie – 66%
- Używane aplikacje i czas spędzony na użytkowaniu tych aplikacji – 53%
- Monitorowanie zawartości ekranu w czasie rzeczywistym – 53%
- okresowe przechwytywanie ekranu – 33%
- Aktywny czas pracy/ czas logowania – 46%
- Korzystanie z czatów – 30%
- Monitoring/dostęp do plików komputerowych – 27%
- Sprawdzanie i maili przychodzących i wychodzących – 23%
Badanie, co trzeba podkreślić, było globalne. 1 na 3 badanych pracowników stwierdziło, że używało służbowego komputera do celów, które pracodawca mógłby uznać za krępujące:
- Prowadzili czaty z przyjaciółmi – 43%
- Wyszukiwali informacje związane z dotyczącymi ich kwestiami zdrowotnymi – 42%
- Chatowali ze swoimi współpracownikami – 41%
- Odwiedzali portale pracy – 40%
- Odwiedzali niestosowne strony internetowe -30%
W świetle badania, monitoring pracowników w sieci negatywnie wpływa na samopoczucie, poziom stresu, uznanie i pewność siebie. Pracownicy wskazywali, że czuli się obserwowani, czuli presję, żeby pracować więcej godzin. Skupiali się na byciu „online”, a nie na produktywnej pracy. Zaburzony był ich dobrostan.
Zaufanie receptą na skuteczność?
W świetle raportu, który przeprowadził Antal i Cushman&Wakefield w Polsce, specjaliści i managerowie cieszyli się w czasie pandemii dużym zaufaniem. Na pytanie, jak oceniasz poziom zaufania do Ciebie w zakresie zaangażowania w wykonywane obowiązki ze strony pracodawcy 43% odpowiedziało bardzo dobrze, a 40% raczej dobrze.
36% z nich poświęca więcej czasu na pracę, a 54% tyle samo co przed pandemią.
Może to znak, że najwyższa pora aby dać naszym pracownikom kredyt zaufania i pozwolić im w spokojnej atmosferze realizować zadania?
*praca świadczona jest zdalnie, pracodawca ma możliwość weryfikowania, czy zatrudniony rzeczywiście świadczy pracę w umówionych godzinach. Pracodawca może skontrolować pracownika, ale przepisy nie wskazują za pomocą jakich metod. Monitorowanie może się odbywać, ale wyłącznie z poszanowaniem praw pracowniczych i dóbr osobistych pracowników. I wszystko to z jednym zastrzeżeniem – pracownik musi wiedzieć, że jego praca jest poddawana monitorowaniu. Taka informacja powinna być zawarta w umowie o pracę albo w dokumentach wewnętrznych firmy. Więcej informacji na ten temat znajdziesz pod tym linkiem.
